[МУЗЫКА]

[МУЗЫКА] [МУЗЫКА]

В организации не существует единой монолитной культуры,

особенно если эта организация большая, многоступенчатая, многоструктурная.

И в этом случае мы говорим еще об одной такой характеристике

организационной культуры, как субкультуры.

Есть организационная культура компании,

но при этом в каждой компании есть свои какие-то отделы,

подразделения с определенной системой ценностей и отношений.

Существуют такие виды субкультур, как вертикальная субкультура, то есть в

данном случае это субкультуры, которые распределяются по признаку статуса.

Например, субкультура управленческого персонала,

субкультуры сотрудников, субкультура обслуживающего персонала.

То есть вертикальный вариант.

Есть горизонтальные субкультуры, в этом случае мы с вами говорим о субкультурах

подразделений, подразделений: отделов, кафедр, например, если это университет.

Субкультура отдела бухгалтерии, субкультура отдела программирования и т.д.

Существует такой вид субкультуры, как локальная субкультуры.

Очень интересный вариант, когда идет некое пересечение между вертикальными

и горизонтальными субкультурами.

В частности, это может быть как административно-управленческий персонал

определенного отдела, и там есть своя группа или проектная группа.

Чаще всего локальные субкультуры наблюдаются в матричных структурах

организации.

То есть что получается?

Есть некая организационная культура компании доминирующая, которая,

в общем-то, показывает организационную характеристику культуры в целом.

Но в этой организационной культуре есть свои субкультуры: вертикальные,

горизонтальные, локальные.

Существует также такое распределение субкультур, как, например,

со-культура, доминирующая культура и контркультура.

Давайте начнем с доминирующей культуры.

Если мы говорим об этом понятии, то в данном случае это та культура,

которая в целом распространяет свое влияние на всю организацию.

Несмотря на то, что там есть свои какие-то локальные культуры, вертикальные,

горизонтальные, основной набор ценностей — он вот такой.

И независимо от подразделения эти ценности транслируются или,

скажем так, наблюдаются везде.

Я как-то помню, мы в одной компании проводили стратегическую сессию, в которой

участвовали разные отделы, разные подразделения со своей субкультурой.

И когда мы прописали систему ценностей...

Причем подразделения работали независимо друг от друга и не могли

между собой как-то взаимодействовать.

Ну, условно говоря, мы в самом начале, в начале стратегической сессии просто

забрали у всех телефоны, они работали в разных совершенно помещениях,

и в итоге в конце рабочего дня мы просто встретились и каждое подразделение

озвучило свой набор ценностей, которые они вырабатывали в течение рабочего

дня: ценности, миссия, стратегия развития, отношения и т.д.

Если по отношениям, если по какому-то видению компании были расхождения,

то по системе ценностей расхождений не было.

Списки были практически идентичны.

Разница была только в том,

что пункты немножечко были в разной последовательности.

Но ценности были озвучены те, которые существуют в компании,

и они практически были во всех подразделениях единые.

Вот это мы говорим о доминирующей культуре,

хотя свои какие-то особенности в каждом подразделении есть.

В частности, вот компания Apple, есть определенная доминирующая культура, где...

ну, в частности, людей, занимающихся разработкой инновационных продуктов.

И эта культура, она транслирует свое видение, свои отношения, свои модели

поведения на другие подразделения, как бы показывая то, чем мы занимаемся.

Это доминирующая организационная культура.

Со-культура — это такой вид организационной культуры в компании,

которая, в общем-то, как-то отличается от доминирующей своим набором ценностей,

отношений, профессиональных стереотипов, стандартов,

но при этом она никак не противоречит.

То есть ценности если и другие,

то они просто вот ну как бы сосуществуют рядышком.

Есть контркультура.

Вот это уже сложнее и серьезнее,

постольку поскольку там создается свой определенный набор ценностей.

И вот в этом случае ценности могут противоречить доминирующей культуре.

Ну вот примеры со-культуры, в частности — это примеры, где есть в отделе, например,

юридический...

то есть как, в компании юридические отделы.

Там есть свои профессиональные стандарты, свои какие-то установки,

свои ценности, в отличие от в целом компании.

Или, например, отдел бухгалтерии — своя со-культура.

В горизонтальном варианте со-культуры можно наблюдать в университете по

кафедрам.

Ну например, есть большой университет.

Мало того, что каждый факультет имеет свою определенную со-культуру, несмотря на то,

что есть доминирующая организационная культура университета,

но еще и каждая кафедра на факультете имеет свою со-культуру.

И в этом случае это хорошо, это нормально, это, в общем, вполне закономерно.

А вот когда появляется контркультура, это по сути то, что дает, ну,

некую слабинку в организационной культуре.

Есть некий отдел, который по ценностям, по характеристикам, по профессиональным

стандартам начинает противоречить деятельности всей организации.

В качестве примера можно привести извечный спор отдела

продаж и отдела снабжения, когда вдруг появляется некая команда людей,

которые считают, что надо любым образом, не знаю, втюхать продукт.

Извините за такое слово, потому что «продать» не всегда даже, в общем-то,

бывает правомерно использовать относительно той деятельности,

которую выполняют сотрудники отдела продаж.

Но при этом в компании принято ориентироваться на качество, на клиента,

на долгосрочные отношения.

Что мы получаем?

Мы получаем контркультуру отдела продаж,

который ведет себя категорически не так, как принято в компании.

Мы тем самым теряем клиентов, как минимум.

И как максимум, идет некое расслоение компании на две части,

не говоря уже о том, что возникают конфликты, возникают определенные

неприятные согласования между подразделениями.

Итак, в организации помимо организационной культуры существуют...

Точнее как, не существуют, а в монолитной организационной культуре есть свои

субкультуры: вертикальные, горизонтальные, локальные.

И при этом они могут по характеристикам быть со-культурами,

могут быть доминирующей культурой, могут быть контркультурой.

Идеальный вариант: когда контркультура — это

нехарактерная для организации вещь.

Субкультуры организационной культуры

Психотехнологии работы с персоналом (Psychotechnologies of personnel management)

Conoce a los instructores