[MUSIC] En las declaraciones que hemos visto en los vídeos, vemos que Unilever es una compañía que apuesta muchísimo por las personas, por los equipos, una compañía donde la promoción interna es fundamental. Y para ello, vemos cómo Jaime Aguilera primero dice, tenemos que sacar la mejor versión de las personas, sacar lo mejor de cada persona. Todas las personas tienen algunas capacidades o cosas buenas, y por lo tanto, en Unilever lo que hacemos es obtener la mejor versión y desarrollarla. Las capacidades buenas de las personas las identificamos y las desarrollamos. En la misma línea está Cristóbal Colón, de la Fageda. Allí en La Fageda, en la cooperativa La Fageda, trabajan personas discapacitadas. Y dice nosotros no hacemos una selección de las personas, nos vienen las personas y luego adaptamos a cada persona el trabajo que le venga mejor según las capacidades que tenga esta persona. Por tanto también, en una pequeña compañía, en una pequeña cooperativa también las personas que le vienen dadas, porque le vienen dadas, lo que hacen es buscar lo mejor de cada persona, y darle a esta persona el trabajo más conveniente. Sigue Unilever haciendo mucho énfasis en el tema de los organigramas. Dice, nosotros pintamos el organigrama de la compañía dentro de 10 años. Y para cada puesto, tenemos tres o cuatro alternativas. Unos se van cayendo, luego van saliendo alguno nuevo, pero siempre tenemos este organigrama a diez años. Y lo que hacemos es formar estas personas, formarlas y desarrollarlas constantemente. Y ahí, pues, es original cuando él habla de la regla del 70:20:10, dice el 70% se forman mejorando en su propio trabajo, desarrollando sus capacidades en el trabajo. El 20% les damos formación pero dentro de la empresa, formación interna. Y luego hay un grupo de un 10% que necesita más mentoring, más coaching, que tiene que desarrollar otras actividades, y esto lo hacemos fuera de la compañía. Por ejemplo, mandando algunos de ellos al IESE. Al final, lo que dice es, buscamos que aprendan lo mejor, y buscamos que cada persona tenga el desarrollo para poder ser un alto directivo en el futuro. Y por último, los dos últimos vídeos que hemos visto, también Unilever, y Cesar Concepción de Novartis, apuestan por la diversidad. Dice, queremos tener equipos diversos porque esto nos da diferentes opiniones, diferentes puntos de vista. Queremos tener las personas, no las que nos gustaría, las ideales, sino tal como son, porque esto nos da diversidad en todos los sentidos. Incluso César Concepción, de Novartis, dice, esta diversidad nos permite la inclusión en la compañía de personas de orígenes diferentes, dice, también yo no quiero que todo el mundo piense igual que yo. Sino que la diversidad lleva al diálogo, y lleva a obtener nuevas ideas, y nuevos puntos de vista para la compañía. En definitiva, en la gestión de talento, todos estos directivos, estas empresas, intentan identificar lo bueno que cada persona tiene., cuáles son sus capacidades. Y sacar lo mejor de las capacidades de estas personas, formándolas y desarrollándolas, y sobre todo están buscando hacer equipos de alto rendimiento. ¿Cómo hacen estos equipos de alto rendimiento? Comunicando, hay muchísima comunicación, de arriba a abajo, de abajo a arriba, transversal. Motivan a las personas. Lo ha dicho alguno de estos ponentes, responsabilizan, las comprometen, el empowerment, las comprometen en cuanto a resultados, en cuanto a retos en la organización. Participan, la participación es otro de los elementos fundamentales en esta formación de equipos de alto rendimiento. Entusiasman con el proyecto a las personas, delegan mucho, dan autonomía, incluso uno dice, es bueno que la gente se equivoque, ¿pero para qué esto?, con esto vamos a aprender. Y por último, un aspecto importantísimo, que todos estos directivos premian en público y reprenden en privado. Premiar en público y reprender en privado. En definitiva, en esta segunda parte de esta sesión que trata sobre las personas, en la gestión del talento se trata de sacar lo mejor de cada uno. Se trata de hacer equipos sólidos, consistentes, coherentes, se trata de seleccionar, entrenar, desarrollar a los equipos, y dedicar muchísimo tiempo a la gestión del talento. Todos estos ejecutivos dedican muchísimo tiempo, entre el 30 y el 40% de su tiempo, a intentar identificar el talento, encontrar dónde está el talento. Conocerlo, atraerlo, gestionarlo, renovarlo cuando hace falta, y también poner punto final cuando hay que poner punto final de una forma justa, elegante. Pero también en el momento en que una persona tiene que cambiar de trabajo, o tienen que prescindir de esta persona, saber hacerlo con justicia, y saber hacerlo de una forma justa. [MUSIC]