[MÚSICA] [MÚSICA] [MÚSICA] Hola. Bienvenidos. El día de hoy, abordaremos el tema medios de la dirección, el cual se refiere a las herramientas de las cuales se sirve el directivo para realizar su función. Y estas herramientas son delegación, motivación y supervisión. Y para iniciar, me gustaría que planteáramos una pregunta. Miguel Ángel, ¿por qué algunos jefes se quejan por la falta de tiempo mientras su equipo se queja por la falta de actividades o tareas para realizar? >> Esta es una de las quejas más frecuentes de muchos jefes. Se quejan de que nunca tienen tiempo, pero esto no obedece a ninguna otra razón más que a su falta de habilidad para delegar autoridad y responsabilidad. La delegación la define Peter Drucker como el proceso que seguimos para encomendar y responsabilizar a un colaborador, con una tarea sobre la cual tenemos responsabilidad y cuya realización nos incumbe. >> A mí me gusta pensar que la delegación es una gran técnica para motivar a nuestro personal. De hecho, recuerdo que cuando era estudiante, prefería tomar clase con aquellos profesores que me exigían más o hacían que trabajara de una mejor manera porque así sentía que estaba aprendiendo. Realmente al exigirme, sentía que yo estaba desarrollándome. >> Desde luego, Paty. Y esto es muy claro. La gente cuando está motivada quiere trabajar más, no menos. Y quiere trabajar más porque a través de las tareas y las actividades que realiza, la gente se siente realizada, siente que está haciendo algo que vale la pena, y que le están tomando en cuenta. El problema viene cuando la ponen a realizar actividades sin ninguna trascendencia ni para la organización ni para ella misma. >> A mí me ha tocado, con algunos jefes, que no me encomiendan ciertas tareas. Yo siento que no lo hacen quizá porque no me tienen confianza, o porque no creen en mi trabajo. Y eso, por supuesto, me hace sentir con bastante frustración, y también me provoca una sensación de que no estoy avanzando en mi trabajo. >> Claro, pero te ha pasado algo muy diferente cuando has tenido bajo tu mando >> proyectos importantes, y logras que estos tengan éxito, ¿Cómo te sientes? ¿Cómo te sientes de haber sacado la tarea y a tu equipo adelante? >> Me siento muy satisfecha, pues creo que reconocen mi trabajo y que me tienen confianza. y eso hace que yo me involucre cada vez más, y que intente hacerlo de la mejor manera posible. >> Yo le llamo a la delegación la varita mágica de la función directiva, porque te permite ser gerente, te permite que la gente se motive, y te permite lograr los objetivos de la institución. >> Lo que me comentas me lleva a pensar en el segundo medio de la dirección, >> la motivación. Hemos comentado en algún momento anterior que una de las funciones más importantes de la labor directiva es que se identifiquen las necesidades del personal para así lograr satisfacerlas y promover que el equipo se involucre en las tareas que tiene que realizar. De hecho, hay un autor muy representativo que se llama Abraham Maslow. Él fue un psicólogo humanista que nos mencionaba que la satisfacción de las necesidades humanas ocurre a través de una jerarquía. >> Fue uno de los fundadores de la escuela humanorrelacionista de administración, >> y, para mí, uno de los favoritos. Si todos los empresarios le hiciéramos caso, tendríamos negocios más prósperos, y tendríamos trabajadores mejor preparados. Su teoría se basa en que las necesidades responden a una jerarquización, y es muy obvio, muy humano y muy evidente. Si una persona no ha satisfecho sus necesidades primarias, no puede cubrir otras de índole superior. ¿Cuáles serían estas necesidades primarias? Todos necesitamos alimentación, todos necesitamos descanso, todos necesitamos tener una salud adecuada, etcétera. También, al satisfacer estas necesidades, surgen necesidades que aquí se llaman secundarias, pero también son de índole primaria, y son las necesidades de seguridad. Todos, en nuestra realidad, tenemos la necesidad de tener orden, de tener regularidad, de tener un trabajo seguro, de tener la certeza de que la vida familiar puede transcurrir, por lo menos en un futuro inmediato, de una forma ordenada o de una forma pacífica. Satisfaciendo estas dos necesidades, podemos pasar a un tercer nivel en donde empiezan a surgir you necesidades de tipo social. La gente empieza a tener la necesidad de integrarse a su institución, a su empresa, a su país. Si lo vemos actualmente, el problema que tenemos a nivel mundial de los inmigrantes a muchos países, no es otro sino este aspecto que nos narra Maslow, que nos describe Maslow desde el siglo pasado. El problema es que si la gente no está satisfaciendo sus necesidades básicas de seguridad, la gente tiene que buscar en dónde sí pueda lograr comer, en dónde pueda lograr sentirse seguro. Ese es uno de los problemas de nuestros tiempos más importantes. Tómenlo en cuenta, señores empresarios, no pidamos a nuestra gente que se integre a nuestra compañía a, como decimos, que se ponga la camiseta, si antes no le estamos dando la certeza de que su empleo es seguro, y de que con él puede cubrir sus necesidades más urgentes. Pasando este tercer nivel de necesidades de integración, de afiliación, de pertenencia, que son las necesidades sociales, encontraríamos las necesidades de estatus, o necesidades de reconocimiento, o necesidades que surgen en el ser humano de destacar, de ser alguien dentro del grupo, de no perderse en la masa. Todos estos símbolos de estatus son muy naturales en el ser humano, y hay que apoyarnos en ellos y conocer cuáles son los trabajadores que tienen esa necesidad para tratar de apoyarnos en ellos para sacar adelante los objetivos de la institución. Terminando este cuarto nivel, viene el más alto de los factores que nos narra Maslow, y el de logro o autorrealización, y es algo en el tú has estado muchas veces. ¿Cuántas veces no has dado una clase por el simple gusto de darla? ¿Has recibido algún dinero? ¿Lo has hecho por recibir reconocimiento? No. Cuando logramos hacer lo que nos gusta en la forma que nos gusta, ayudar a la gente, se puede decir que estamos satisfaciendo la necesidad de logro, la necesidad de autorrealización, y ojo, verdaderamente somos felices. Procuremos como empresarios que todos nuestros trabajadores logren tener estas oportunidades. >> Creo que a nuestros amigos les quedará muy claro lo importante que es que el directivo logre identificar las necesidades de su equipo para satisfacer sus necesidades, y de esta manera no >> sólo el equipo se involucra en el trabajo que tiene que realizar, sino que además logramos satisfacer los objetivos que tiene trazados nuestra empresa u organización. Esto sí es ganar-ganar. >> Desde luego, y es muy importante para empresarios, para personal y para todo el mundo, buscar transacciones >> en las que todos estemos obteniendo lo que necesitamos para salir adelante, pero el tiempo se nos agota y me gustaría que termináramos con los medios de la dirección, y nos falta nada más hablar de la supervisión, que literalmente quiere decir sobre ver. Pero aquí el grave problema que tenemos es que hay muchos jefes que esto de sobre ver se lo toman muy en serio. Y a veces nos encontramos con que hay jefes que son verdaderos policías. >> De hecho, se me ocurre pensar en un ejemplo en casa con los padres de familia cuando están educando a sus hijos. Normalmente, los padres les comunican a sus hijos cuáles son los comportamientos inadecuados que, por supuesto, no quieren ver en su conducta. Y seguramente los hijos van a responder a esta necesidad de los papás de no presentar esas conductas, pero sólo cuando los padres están presentes. ¿Qué pasa cuando los padres no están? Pues, regularmente lo que observamos es que los hijos llevan a cabo esas conductas inadecuadas. Algo muy similar ocurre en la supervisión del trabajo. Cuando el jefe no está, las personas, sus colaboradores o el equipo de trabajo preparan el escenario para cuando el jefe llegue. Desde muy temprano comienzan con la labor para simular que están trabajando o para simular que están haciendo las tareas. ¿Se han preguntado cuándo invertimos en este juego, y qué pocos resultados obtenemos? Cuando sería tan fácil supervisar de manera profesional identificando qué es lo que necesita nuestro equipo de trabajo para realizar adecuadamente sus tareas. >> Y esto nos lleva precisamente a >> hablar de la importancia de ser un supervisor profesional tal y como lo has dicho. Un jefe necesita estar bien informado, lo hemos dicho muchas veces. Tú también me has comentado, y estoy totalmente de acuerdo contigo, en que a mí como jefe me pagan para dar resultados. Y para dar resultados, tengo que vigilar que las tareas se estén llevando a cabo. Pero tengo que hacerlo de manera tal que la gente me tenga confianza. Por ejemplo, si un colaborador me pregunta, jefe, lo que pasa es que no puedo hacer este trabajo porque no he entendido exactamente qué es lo que quiere hacer. Yo le invito a que se siente, me pongo en una actitud de escucha, y aparte escucho, que no es lo mismo, y de alguna manera le doy confianza para que él me exprese cuáles son los problemas que está teniendo con x o y tarea. Trato de ejemplificar con esto lo que he aprendido en el programa, nuestro programa especializado, lo que aquí hemos aprendido. Me pongo en el nivel de mi colaborador. Y you que me gané su confianza y entendí lo que realmente le está obstruyendo a lograr la meta que buscamos, lo retroalimento, le digo cómo puede hacer las cosas y encuentro en la supervisión, en lugar de un vehículo para llamar la atención a mi personal, un medio para capacitar y para obtener información de mi gente, y eso me hace ser un directivo mucho más eficiente. >> Eso es a lo que yo llamo >> supervisar de manera profesional, cuando no sólo escuchas a tu personal, sino que además estás generando o propiciando la confianza suficiente para que nuestro colaborador se involucre de manera adecuada en las tareas a realizar. >> Con esto realmente estamos terminando >> los temas de elementos y medios de la dirección en donde vimos como primer elemento el de la autoridad. >> La autoridad es ganarse la confianza de nuestro equipo de trabajo. >> Luego, vimos que la comunicación es, además de transmitir nuestras ideas con claridad, >> no se olviden, tenemos que aprender a escuchar y a entender a nuestro personal. >> Decisión, elegir la mejor opción involucrando al equipo de trabajo. >> Y coordinar, lograr que las tareas se realicen con la calidad y oportunidad necesarias. >> Ahora vamos con los medios de la dirección. Delegación. Facultar a nuestro equipo de trabajo en la realización de las tareas. >> Motivación. Lograr que las personas realicen el trabajo por su propia voluntad. >> Supervisión. Asegurarnos de conducir al equipo de trabajo hacia el éxito. >> Pues, con esto terminamos los temas de elementos y medios de la dirección. Esperamos que sean de mucha utilidad y que los pongan en práctica. No sirve de nada que los estemos simplemente viendo, sino lo importante es que los que you son jefes los pongan a trabajar, porque son importantes para sus actividades, los que no lo son, vean cómo se hacen en su organización, cómo se llevan a cabo estas actividades en su organización para que de alguna forma ustedes traten de modelar el comportamiento adecuado de un líder. Muchas gracias por su atención. [MÚSICA] [MÚSICA] [MÚSICA]
