Perfecto, nos vemos en una próxima ocasión. Bienvenidos a esta video clase. En esta sesión vamos a profundizar y conocer cómo identificar competencias laborales. El punto de partida es comprender, identificar y definir, ordenadamente. Primero identificamos, ¿cuáles son las competencias que estamos mirando? Comprendemos, ¿cómo esta competencia se realiza, el qué implica? Y luego definimos. Todos los métodos tienen estos procesos mentales detrás. Las reglas claves para definir competencia son tres. Uno, es que deben ser identificadas desde el puesto laboral real. No desde la formación, no desde lo teórico, no del experto, desde el puesto laboral real. ¿Y qué puesto laboral real? De un trabajador, o un conjunto de trabajadores que hagan bien su trabajo, o excelentemente bien. Segundo, es participativo. Requiero actores, variados actores, que estén haciendo este proceso. Tercero, utilicen un método conocido. Usted puede inventar, claramente, pero también sabemos que hay una metódica que you esta muy probada y que se utiliza a según el tipo de competencia que quiero levantar. Pero también el uso, sobre todo el uso con que quiero poder aplicar o utilizar este levantamiento de competencias. Son los métodos de identificación, ¿Qué son? Son procesos de análisis en relación al trabajo. Eso es lo que es, you no son científicos, se identifican competencias, es decir, habilidades, destrezas y actitudes. Es una tarea llevada adelante, como les dije, por un grupo o comité constituido por trabajadores, empleadores o uno o más metodólogos. Estos procesos no son fáciles, pero son muy interesantes porque si uno involucra a los trabajadores, ellos también, en el puesto laboral pueden comprender de mejor forma cómo se realizan las cosas. Pero sobre todo, lo interesante es cómo se implican dentro de los procesos de competencias laborales, sobre todo para después para la evaluación y la capacitación. Hay tres grandes enfoques o tipos de métodos validados, hay muchos más pero hay tres que son los esenciales. Uno se le llama los análisis ocupacional, otro el funcional y el constructivista, you ustedes pueden ver ampliamente la literatura de cada uno de ellos. Pero para introducir, perfecto, tenemos el ocupacional, que lo que importa es analizar cuáles son las tareas laborales y a partir de estos puestos y las tareas laborales, traducirlas a procesos formativos o currículum de estudios. Por ejemplo, existe el DACUM, el AMOD, el SCID, estos métodos funcionan muy bien para la formación profesional, para los niveles técnicos, ¿you?, de un instituto tecnológico, etc, etc. Funciona bastante bien porque desde el puesto laboral inmediatamente salto a una formación curricular formativa tradicional. Luego tenemos el funcional, que son metodologías que el objeto de análisis justamente es la función laboral. Es decir, qué hace el trabajador desde el propósito principal desde el puesto de trabajo. La metodología más utilizada es el análisis funcional, y el constructivista que lo que indifica o estudia o sujeto de análisis es la dinámica del trabajo desde las actividades. O sea voy estudiando cuáles son las actividades y cómo estas se dinamizan, ¿you?, cómo se evolucionan, cómo se recontextualizan según el desafío et,etc. ¿you?, y ahí tenemos el método ETED. Ustedes pueden buscar ampliamente, esta muy documentados en la red estas metodologías, así que son bastante interesantes. En síntesis. La identificación de competencias debe realizarse desde el puesto laboral real, y de manera colaborativa, que varias personas, varios trabajadores participen. El foco de análisis siempre, siempre es el trabajo. Y finalmente, hay tres tipos de métodos relevantes, o más conocidos o de mayor uso. El ocupacional, el funcional, y el constructivista. Perfecto, nos vemos en una próxima ocasión.
