Este curso ayuda a los estudiantes en el aprendizaje del enfoque de competencias laborales en las organizaciones, especialmente en: la definición de perfiles de competencia en puestos laborales, diseño de pautas de evaluación de desempeño, diseño de cursos de capacitación bajo competencias laborales, entre otros aprendizajes. Los resultados de aprendizaje del curso son: - Identificar los elementos más característicos del enfoque de competencias laborales en las organizaciones. - Inferir funciones laborales y perfiles de cargo, desde experiencias reales. - Elaborar instrumentos de evaluación de competencias, considerando los criterios de rigurosidad. - Diseñar cursos de capacitación laboral, desde el perfil de cargo y los instrumentos diseñados. El curso requiere: - Estudio y análisis de casos - Lecturas semanales y revisión de video clases - Revisión de trabajos por medio de pares - Quiz - Lecturas - Elaboración de un perfil de cargo, instrumentos de evaluación y de un curso de capacitación, entre otras actividades.
Contenidos y Actividades de aprendizaje
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Del curso dictado por Universidad de Chile
Competencias Laborales: Perfiles, Evaluación y Capacitación.
174 calificaciones
De la lección
Diseño de Cursos de Capacitación basado en competencias laborales.
Conoce a los instructores
Oscar JerezDirector
Centro de Enseñanza y Aprendizaje Facultad de Economía y Negocios
[MUSIC]
Bienvenidos a esta video clase.
En esta video clase vamos a profundizar un poquito más en relación a, cómo definir
contenidos y comprender el tema de la lógica de las actividades de aprendizaje.
Tenemos que comprender que un curso tiene que ver con el qué se aprende,
el cómo se aprende y qué evidencia de aprendizaje se genera.
El qué se aprende van a ser el resultado del aprendizaje, objetivos, contenido.
El cómo se aprende tiene que ver con las estrategias,
las actividades de enseñanza, el método, ¿you?
Y el cómo se evidencia tiene que ver con la evaluación, los instrumentos,
la evidencia que genera como tal.
Por tanto un curso tiene que tener todos estos elementos.
Ahora sobre los contenidos.
you en la formación por competencia tengo que tener el saber,
el saber hacer y el saber ser.
En el saber vamos a llamarle conceptuales o declarativo, como quieran llamarle.
Y dentro de los saberes hay tres grandes tipos, pueden ser hechos o datos,
conceptos, principio o teoría.
Lo hecho o dato es literal.
No sé, cuánto vale pi, 3,14.
[LAUGH] O cuál es la fecha de independencia de su país.
O cuál es el, no sé, índice ideal de rendimiento de tal máquina.
Es un hecho, dato, literal.
No tiene posibilidad de comprender que es tal cual.
En cambio, el concepto requiere comprensión, ¿you?,
debe saber comprender no solamente el dato como tal, sino la comprensión como tal.
Y principio y teoría, que es un saber articulado,
debo saber cómo todo se conecta.
Por lo tanto tiene que comprender que, en un curso, perfecto, son conceptuales.
¿De qué tipo?, ¿you?
Un segundo categoría del saber hacer, saber,
saber hacer, tenemos lo procedimental.
Este procedimental puede ser a nivel mental como psicomotor.
Independientemente de eso, hay dos tipos de saber hacer procedimental.
Puede ser algorítmico y heurístico.
Lo algorítmico es un saber hacer en pasos.
Paso uno, haga esto, paso dos, haga esto otro, paso tres, haga esto otro.
Etapas, etc., etc., etc.
Y los heurísticos, ¿you?, son a diferencia de los logarítmicos,
que son secuenciales, aquí no tienen punto de partida, ni punto de llegada,
es un saber hacer en su contexto.
Por ejemplo, técnico y criterio para interpretar textos,
procedimiento y orientaciones para resolución de conflictos, etc., etc., etc.
O sea, son distintas formas de hacer, ¿you?, y tenemos que tener, claro,
porque hay que tenerlo claro de esta manera.
Porque también va a influir el cómo se aprende, el cómo se enseña, es decir,
como yo enseño, por ejemplo, un hecho o un dato, es muy distinto como voy a enseñar.
O voy a hacer que el estudiante aprenda de manera procedimental heurística.
Son distintas formas de hacer, ¿por qué?, porque son distinto tipo de contenidos.
Cada tipo de contenido requiere de un método distinto o, dicho de otra manera,
si usted quiere que su estudiante o el trabajador aprenda a nadar,
no va a aprender a nadar simplemente, por ejemplo, viendo este curso.
Va a aprender a nadar porque va a la piscina,
a ese contexto, y voy a enseñarle en ese contexto a nadar.
O sea, el tipo de contenido está relacionado íntimamente con el resultado
de aprendizaje que quiero lograr, pero sobre todo está íntegramente
vinculado con la manera que ese contenido va a ser desarrollado o logrado.
Entonces tenemos el saber, el saber hacer y el saber ser.
El saber ser, que es actitudinal o el valorativo, también tiene dos ámbitos,
socio-afectivos y valóricos y los profesionales.
Los afectivos y valóricos es el saber estar, el saber respetar,
el saber respetar las normas, ¿you?
Y el profesional es el saber ser profesional, que tiene que ver con las
normas, los criterios éticos, las normas antisísimas, etc., etc.
En resumen, yo tengo que hacer que el estudiante, el trabajador en el curso de
capacitación, tenga, pensando que te requiero movilizar
distintos tipos de recursos, saber, saber hacer y saber ser.
Por tanto un curso de capacitación por
competencia debería tener eventualmente los tres tipos de competencias.
Ahí un ejemplo, contenido conceptuales,
contenidos procedimentales y contenidos actitudinales, ¿you?
Pueden ser que estén identificados de esa manera,
otras veces quizás no va a estar identificado de esa manera,
va a estar en una lista así, como un índice, pero lo importante es que estén.
Entonces, ustedes lo que tienen que hacer es visualizarlo de alguna manera,
o cuando esto hay que revisar, o cuando esto hay que construir,
saber que tienen que haber de los tres tipos de contenidos.
O si no claramente no cumple el sentido que sea una capacitación por competencia.
¿De qué depende?
¿O cómo se cómo se infieren a partir de el resultado de aprendizaje al objetivo?
Es decir, para lograr formular el diagnóstico nutricional, por ejemplo,
¿qué contenido tengo que tener?
Si el resultado de la meta a lograr el término de aprendizaje,
los contenidos son los ladrillos que metes a construir este aprendizaje.
¿Qué son las actividades de aprendizaje?
Pueden ser de modalidad presencial, no presencial, en el puesto de trabajo.
Y lo que son son un conjunto de actividades que quieren
y requieren o están intencionadas para hacer que el aprendizaje ocurra, ¿you?
Estas actividades de aprendizaje tienen que estar centradas en el estudiante y en
el trabajador.
O sea, no sirve una relatoría, por ejemplo,
que estés tres horas hablando en un vídeo, como esto, no.
Lo importante es que usted, como estudiante, usted,
como trabajador, tenga que enfrentarse a aprender.
Es lo que se dice comúnmente, el aprender haciendo.
¿Y cómo se aprende haciendo?
A partir de actividades de aprendizaje,
de acciones que me permitan ir aprendiendo el cómo se hace
el resultado de aprendizaje o el objetivo de aprendizaje que me establecí como tal.
[COUGH] Hay muchos métodos, muchos, ustedes pueden ver una amplia gama de
literatura, de acción, y de hecho vamos a colocar alguno en plataforma, pero alguno,
es posición, método de proyecto, de caso, pregunta.
Simulación de juego, en problemas, juego de rol, panel de discusión,
lluvia de ideas, aprendizaje por modelación, aprender mirando,
otros aprendizajes por tutoría, etc.
Hay distintas maneras.
Lo importante es que estén situados en el mundo el trabajo,
en el puesto laboral donde yo quiero acortar la brecha.
En síntesis, los contenidos y las actividades de aprendizaje están
en función del objetivo o el resultado que quiero alcanzar.
Este es mi resultado, este es mi objetivo, muy bien.
Requiero todos estos contenidos para dar cuenta de esta meta.
Las actividades de aprendizaje deben ser activas y efectivas para provocar
resultados, aprender haciendo.
Si no soy capaz o si la actividad de aprendizaje no es capaz de provocar un
efecto positivo en el aprendizaje, esa actividad no es la adecuada.
Y, por último, se debe utilizar variedad de métodos
que sean pertinentes con los puestos laborales y la naturaleza de la brecha.
Es decir, si la persona tiene problemas, por ejemplo,
de comunicación, no lo voy a llevar,
por ejemplo, a un curso que tenga que ir a escuchar todas las semanas una hora.
¡No!, tiene que ir a un taller a lo mejor de teatro, que le ayude a expresar
ciertos elementos o desarrollar ciertas habilidades, por ejemplo.
Debe haber una coherencia
entre la brecha y el método también que eventualmente se esté desarrollando.
Muy bien, nos vemos en un próximo video clase.
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