[MUSIC] Bienvenidos a esta videoclase. Vamos a profundizar un poco más en la Evaluación 360. La evaluación 360 es un tipo de evaluación basada en encuestas donde se evalúa el comportamiento de las personas. Pero lo interesante viene a ver con que hay un conjunto de evaluadores, que a la vez están mirando al trabajador en su desempeño, como pueden ser el supervisor, los compañeros,los subordinados, la autoevaluación, el cliente, etc,etc. La evaluación 360 puede proponer también variantes en 90, en 180, en 270 y en 360. En 90 grados quiere decir la evaluación de los colegas con respecto al desempeño de la persona. En 180 quiere decir que es ascendente, es decir la jefatura. En 270 es cuando integro la valoración de los colegas la jefatura o la revisión ascendente y la propia autoevaluación. Y la 360 integra a todas las anteriores más colaboradores y subordinados, o el cliente por ejemplo, o sea, muchos más actores. Aquí tenemos un ejemplo, y que suelo dejar en plataforma, de una evaluación en 360. Miren los evaluadores, están la autoevaluación, el jefe inmediato, la pareja de trabajo, el compañero, un externo, un subordinado y los resultados. Miren, uno, dos, tres, cuatro, cinco, seis distintos informantes por cada una de las competencias. Ahora, lo interesante y los dicen la mayoría de las evidencias es que siempre la autoevaluación tiende a ser un poquito más baja, eso es algo interesante con respecto a la misma medida. ¿Cómo se visualiza esto? Miren, se visualiza de esta manera también. Pues lo importante es comprender cuáles son los desafíos de la evaluación en 360. A nivel de lo positivo claramente sabemos que mejoran los planes de desarrollo, sabemos que la capacitación es mucho más diligente. Por otra parte, compromete a toda la institución, a toda la organización a meterse al proceso de evaluación. Por tanto, se convierte como parte de la cultura, es hacer explícitas la conductas esperadas del evaluado. La gente se empodera del proceso como tal. Hay también una mayor percepción de justicia, es decir, hay muchas personas que me están evaluando. No es solamente mi jefe directo, sino prácticamente un grupo grande de personas que me están revisando o me están evaluando. ¿Cuáles podrían ser los desafíos o resultados negativos? Dice Barros y Kausel, primero tiene que ver con una atención, entre los evaluadores y el evaluado. Esto puede suceder, no sé, tú me evaluaste mal y ¿por qué me evaluaste mal?, en caso de los pares, etc. Puede haber una suerte allí, de tema relevante a considerar. Otra cosa importante, la sobrecarga para el staff que organiza esto, la garantía que esto genera. Claramente esto puede generar mucho trabajo, y eso significa estar involucrado en el proceso. Otra cosa importante, y que les comentaba antes sobre la no enfoque en términos que no es evaluación científica,es que, puede ser que hay una baja validez de los resultados, si es que se percibe que evaluar a alguien puede tener consecuencias. También puede desmotivar a los mal evaluados, es decir, yo estoy mal evaluado, mis compañeros no, bueno. Y nuevamente el gasto excesivo de tiempo, dinero, el desarrollo e implementación de las personas. Sin embargo, yo he visto las experiencias generadas a veces compañias de cálculo y con muy bajo costo. También es posible hacer de bajo costo, pero lo interesante son los impactos que esta evaluación en 360 genera. En síntesis, la evaluación 360 es una visión holística sobre el desempeño, y eso es un interesante porque da un sentido de justicia sobre la evaluación. Pero lo interesante o a tener en cuenta es que tipo de evaluación debe tener en cuenta la cultura de la organización, es decir, si tal vez el ambiente, si tal vez ciertos elementos pueden provocar más ruido tal vez, aplazarla. O ir pogresivamente implementándola hasta que la cultura utilice muy bien esta herramienta realmente como un proceso de desarrollo. Perfecto, nos vemos en la próxima videoclase.
