[MUSIC] Bienvenidos a esta videoclase. En esta videoclase vamos a profundizar un poco más en relación a la capacitación laboral orientado al desarrollo de competencias laborales. ¿Cuál es el sentido de la capacitación, bajo el marco de competencia laboral? Muy simple, es poder, identificando el desempeño real y el desempeño esperado, y identificar las brechas de capacitación. Este diferencial que se genera entre lo real y los esperado constituye el objetivo y el sentido de la capacitación laboral. Es decir, no es capacitar por capacitar, es porque mi desempeño, o mi brecha de capacitación me indica que debo ser desarrollado o debo, eventualmente, fortalecer para alcanzar el desempeño esperado dentro de mi evaluación de competencia laboral. Por tanto, lo que queremos como objetivo es propiciar, acortar las brechas. Esto es muy importante, acortar. Hay casos que incluso son más largos del trabajador, y eso hay que tenerlo presente, no todos logran el mismo tiempo alcazar este desempeño, entre lo que se espera del desempeño real y con lo esperado. Ahora bien, de aquí un punto de inflexión importante, ¿De dónde nacen las brechas? Lo típico decir, no, el problema es el trabajador, el problema es la persona, y no es así. Es una posible fuente de brecha, pero la persona, en su desarrollo personal, en su dinámica, en su contexto, todavía posiblemente no alcanza el desempeño que quiero, esa es una posibilidad. Lo otro es perfil laboral, lo que pasa con los recién egresados, no sé, el recién egresado claramente tiene el perfil que quiero pero, sin embargo, como es un recién egresado, todavía no logra todo el potencial que quiero para ese perfil. Lo otro también puede ser lo referido a los objetivos de la organización. Es decir, si la institución se elaboró, por ejemplo, su plan estratégico e hizo modificaciones más grandes, es obvio que las brechas van a aumentar de su gente. Si la institución cambia o modifica su plan de desarrollo, sus estándares, su competencia, no sé, o amplía el negocio, como quieran llamarle, claramente eso va a generar algún tipo de diferencial sobre la brecha de desempeño en los trabajadores, y después lo que puedan hacerte la evaluación de desempeño como tal. Por tanto, hay que identificar también de dónde vienen las brechas, no siempre son las personas o el desempeño, hay múltiples factores que puedan dar origen a estas brechas. ¿Cuáles son las características de la capacitación laboral orientada al desarrollo de competencia? Primera cosa clave, es el y para el trabajo, es decir, si no está vinculado con el puesto de trabajo de esta capacitación, la verdad es que no tiene ni un sentido. Otra característica más que es muy importante, que debe estar en la lógica de LIFE LONG LEARNING, es decir, aprendizaje a lo largo de la vida, ¿qué significa esto? Es que esa acción de capacitación tiene que estar conectado a lo largo del tiempo, no solamente como una acción aislada, debe ser pensado desde el desarrollo integral de la persona también en sus trayectorias laborales como tal. Después de considerar el desarrollo de la persona, y al no solo al nivel del trabajo, sino también personales. Muchas veces uno ve instituciones que ofrecen sus trabajadores buenos, mira tus dos cursos, tus tres cursos, están en relación a tus brechas de desempeño y te ofrezco uno más según tu interés en desarrollo personal, eso también es muy bueno. Debe ser capaz de movilizar hacia desempeño y logros superiores. Aquellos cursos de capacitación que no logra mover al trabajador hacia instancias superiores, hay que mirar por qué, o el curso está mal diseñado, o no es el adecuado, etc. Debe ser capaz de enmarcarse dentro de un plan anual de capacitación de la organización, lo que no es tan bueno es pensar estas cosas aisladas, emergentes solamente, hay que pensarlo dentro de un plan amplio, articulado, significativo de toda la organización y, sobre todo. La acción de capacitación, como así también la evaluación de desempeño, debe estar íntimamente vinculado con la política de evaluación, incentivos de la organización. O sea, no debes dar lo mismo que yo al abrir mi trabajo y otro lo haga también. Debe haber un efecto en todo esto, debe haber algún tipo de incentivo a hacer bien el trabajo, y eso es muy importante. Y ojo, no siempre es dinero, hay un montón de cosas que uno eventualmente puede considerar dentro del mundo, o del ambiente laboral, que puedan servir para este sentido, para este objetivo que uno te quiere con este tipo de sistemas. Bueno, en resumen, en síntesis, la capacitación laboral debe estar orientada a acortar brechas entre lo que el trabajador logre evidenciar y lo que esperamos de ese puesto laboral. Las brechas nacen de múltiples factores. No todo es culpa del trabajador, sino también puede ser si la institución cambió sus objetivos estratégicos o cambió un montón de cosas en el interior de ella. Y debe estar vinculada a una política integral de desarrollo, de evaluación y de compensaciones. Muy bien, nos vemos en una próxima videoclase.
