[AUDIO_EN_BLANCO] [MÚSICA] En este vídeo, vamos a examinar la cuestión del buen gobierno corporativo y la diversidad de género en España. Y también vamos a realizar una mirada a Latinoamérica. Bien, en España según la comisión europea, los datos de la incorporación de mujeres a los consejos de las grandes empresas en la actualidad están situados por debajo de la media europea. La media europea es un 23,9% y en España es un 20,3%. Con lo cual, los consejos de administración de las grandes sociedades cotizadas no cumplen con el principio de presencia equilibrada. Podemos ver la botella medio llena o medio vacía. Estaríamos como a la mitad. 20%. Sabemos que la regla de equilibrio de género se fija en el 40%. Es verdad que el punto de partida era bastante bajo. Pues en el año 2005, el promedio de mujeres en los consejos de administración alcanzaba solo un 3,5%. Por lo tanto, si queremos ver la botella medio llena, podemos verlo en positivo. En los primeros textos, como el código Olivencia del año 1998 o el informe Aldama de 2003, todavía no se previó ninguna medida al respecto. El primer texto en el que se prevee una medida para fomentar la incorporación de mujeres a los consejos fue en el código unificado de buen gobierno del año 2006. En concreto, se hizo referencia al tema en diversas recomendaciones, pero la principal y específicamente dedicada a la cuestión fue la recomendación 15, donde se recomendaba a las empresas con nula o escasa presencia de mujeres en sus consejos incrementar la incorporación de consejeras. Asímismo, se recomendaba que utilizasen unos procedimientos de selección de los candidatos a puestos del consejo que fueran de carácter neutro y que tuvieran en cuenta en estas ternas para elegir consejeros también mujeres. Esta recomendación 15 en su momento recibió críticas y fue objeto de controversia, pero significó un paso adelante, un paso adelante importante en el derecho español. Máxime porque muy poco depués se aprobó you una ley, que fue la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta es una ley muy importante en el panorama del derecho antidiscriminatorio de género en España porque es una ley transversal que se refiere a muchos aspectos y, entre otros, también se refirió y se refiere al tema de el equilibrio de género en los consejos. En esta ley se distinguieron dos tipos, se distinguen dos tipos de sociedades de capital público y de capital privado. En las que son de capital público, los representantes del Estado vienen obligados a designar a mujeres hasta que en esos consejos no se alcance un equilibrio de género. Respecto a las sociedades de capital privado, lo que se previó en el artículo 75 de la ley de igualdad fue que las sociedades, no todas, sino que ahora referiremos las que son fundamentalmente las grandes empresas, procurasen incluir mujeres en sus consejos hasta alcanzar un equilibrio de género, es decir, un mínimo de un 40% en un plazo de ocho años. Ese plazo venció en el año 2015 y como se desprende de los datos que hemos dado al inicio, el objetivo quedó por cumplir puesto que no se alcanzó ese 40%. Esta ley no se aplica a todas las sociedades, sino que excluye a las pequeñas y medianas empresas. Por lo tanto, se aplica a las sociedades cotizadas y a todas aquellas sociedades que aunque no coticen, presenten cuentas anuales que no sean abreviadas. Por lo tanto, observamos también que el ámbito de aplicación en cuanto a las sociedades comprendidas de la ley es you más amplio que el del código unificado, que solo se refería a las sociedades cotizadas, y por otro lado vemos también que mientras que en el código lo que se recoge, se recogía es una mera recomendación sujeta al principio cumplir o explicar, en la ley lo que se establece you es una verdadera obligación de medios. Un tanto difusa porque no se estableció ninguna sanción, porque esa obligación se concretó en la obligación de procurar ir incorporando en los consejos más consejeras. Por lo tanto, el carácter un tanto difuso de esta obligación así como el hecho de que el artículo 75 estaba incluido dentro de las medidas de responsabilidad social corporativa que en principio en la ley se preveen con carácter voluntario, pues ha dado como resultado llegado el año 2015 que se haya quedado lejos de cumplir el objetivo que nos marcamos en ese momento. En este año o llegado ese momento 2014, 2015, se ha aprobado un segundo paquete de medidas. Por lo tanto, podemos decir que nos encontramos en una segunda etapa del derecho español. Este conjunto de medidas ha pasado por la aprobación de un nuevo código de buen gobierno corporativo aplicable a las sociedades cotizadas en el año 2015, que en concreto se refiere a la cuestión en su recomendación 14. Respecto al contenido de esta recomendación, hemos de señalar que rebaja las expectativas de la misma en tanto que ahora a lo que se aspira es que las sociedades cotizadas alcancen al menos un 30% de consejeras en el año 2020, lo cual hemos de cuestionar en tanto que discrepa o está por debajo del principio general que sienta la ley de igualdad. Junto a la aprobación de ese nuevo código, en segundo lugar destaca la reforma de la Ley de Sociedades de Capital, llevada a cabo en el año 2014 por la ley 31/2014 de 3 de diciembre. En esta ley se han introducido algunas obligaciones nuevas que se aplican a las sociedades cotizadas. Por lo tanto, no a todas las sociedades pero sí a una gran parte de las grandes empresas en tanto que comprende a todas las cotizadas. En concreto, hemos de destacar que se impone una obligación al consejo de administración de velar por que los procedimientos de selección de los miembros favorezcan la diversidad de género. También otros tipos de diversidades, pero de manera especial se señala la diversidad de género. En consecuencia, se trata de una obligación propiamente aunque se trate de una obligación cuyo contenido se limita al deber de velar por que estos procedimientos no presenten sesgos de género. En segundo lugar, hemos de destacar también como otra nueva obligación que se incorporó por esta ley de reforma a través de la comisión de nombramientos se les impone a las sociedades cotizadas que se fijen unos objetivos de género. Es la comisión de nombramientos, como digo, la que cada año debe establecer cuáles son esos objetivos de género destinados a favorecer precisamente la incorporación. También deben elaborar la comisión de nombramientos una guía o unas consideraciones sobre los medios para alcanzar esos objetivos que fijen. En definitiva, hemos de concluir que a la luz La evolución reciente de nuestro ordenamiento no podemos decir que hayamos ido a un sistema prescriptivo. u obligatorio, aunque hayamos introducido algunas obligaciones para las sociedades. Todo ello ha dado como resultado o puede explicar que los datos españoles no tengan parangón con los de otros países cercanos, como Francia e Italia. Y así, a 2017 si examinamos los datos de las empresas del Ibex, tenemos que sólo dos de ellas, las que podemos apreciar en esta diapositiva, cumplen con el principio de presencia equilibrada. Es decir, han llegado a un 40 por ciento de consejeras. Por debajo están todas las demás, algunas o una mayoría se mueven entre la franja del 20 y el 30 por ciento, pero todavía hay un grupo notable que está alrededor del 10 por ciento de promedio. Si pasamos a la otra parte del mundo que nos interesa en este vídeo, que es Latinoamérica, hemos de decir que si examinamos los distintos códigos de aquellos países, que se han dotado de códigos sobre gobierno corporativo, las referencias a la diversidad de género no abundan, pero tampoco son desconocidas. En primer lugar, podemos referirnos, por ejemplo, al código de mejores prácticas de gobierno de las organizaciones para la República Argentina del año 2004 en el que se establece unas previsiones bastante completas sobre el equivalente al órgano de administración. Sin embargo, en este código argentino de 2004 no se hace referencia a ninguna cuestión relativa a la diversidad de género. Algo parecido ocurre con el código de mejores prácticas corporativas de Colombia que es algo posterior y que tampoco incluye ninguna referencia a la diversidad de género. Si nos detenemos en el código de mejores prácticas corporativas de México de 2010 también la conclusión a este aspecto es que no hace referencia a la cuestión, aunque también se ocupa de regular o de prever medidas bastante pormenorizadas en relación al tamaño, la composición del consejo, etcétera. Y lo mismo sucede con el código de buen gobierno corporativo para las sociedades peruanas, éste you de 2013, que se refiere también a la composición y a las cualidades de idoneidad de los miembros de los consejos de administración, pero no establece ninguna medida de promoción o de favorecimiento de la diversidad de género. Muy distinto, para finalizar, es el caso del código de mejores prácticas de governanza o de gobierno corporativo brasileño del año 2016, donde la cuestión sí que podemos decir que se trata además de una manera bastante completa, porque no sólo se establecen recomendaciones de favorecer la diversidad de género a nivel de consejo, sino también a niveles inferiores dentro de la compañía, por lo cual, o de acuerdo con el mismo, el nivel de cargos gerenciales, de cargos directivos y el consejo, el nivel de consejeros se orienta a la consecución de este principio de presencia equilibrada. Bien, en conclusión, a la luz de todo este panorama que hemos visto en el derecho español y en el derecho latinoamericano, parece que todavía nos queda un trecho hasta romper ese techo de cristal y encontrar consejos que fueran sí no you plenamente paritarios, al menos que sí cumplieran con el principio de composición equilibrada, o que como mínimo presentasen una masa crítica de diversidad de género. Sin embargo, me gustaría también concluir con un mensaje positivo porque como hemos visto en este y otros vídeos en general la tónica es ascendente y de mejora. Con lo cual sí intensificamos la aprobación de estas medidas y la sociedad civil se compromete con iniciativas y las propias empresas se comprometen a una mayor diversidad de género, quizá en pocos años lleguemos a este objetivo final. [MÚSICA] [AUDIO EN BLANCO]
