¡Hola! Soy Susana Tonda, y en esta clase conversaremos sobre "las personas que trabajan en la empresa y sus motivaciones". Vamos a revisar qué es "gestión de personas", qué es "gestión estratégica de personas", específicamente; algunos nuevos desafíos que están enfrentando las organizaciones en la gestión de sus personas, y las principales motivaciones de los colaboradores o empleados de su empresa. La idoneidad y el compromiso de las personas de una empresa son centrales. Estas personas de la empresa se conocen como empleados, colaboradores, y es uno de los factores más relevantes para el éxito del propósito de la empresa o del emprendimiento. Atraer y retener los talentos necesarios para la estrategia es el principal objetivo del "Sistema de gestión de personas". El "Sistema de gestión de personas" es sin duda, uno de los procesos estratégicos más relevantes que debe liderar el director ejecutivo o CEO de una organización. Implementar un modelo de gestión que busque mantener un sano equilibrio entre el logro de los objetivos organizacionales y los objetivos personales individuales de las personas que trabajan ahí, permite el desarrollo de las personas para el éxito organizacional. El desarrollo de todas las potencialidades es lo que va a permitir el éxito organizacional. El "Sistema de gestión de personas y cultura" es base y sustento de la estrategia. Los procesos tradicionales del "Sistema de gestión estratégico de personas" son: ingreso; mantención; desarrollo y seguimiento. Todos diseñados al servicio del propósito y visión de la empresa. Y los pilares transversales que le dan coherencia al sistema son: cultura, comunicación y liderazgo, las grandes herramientas del CEO para el alineamiento organizacional. Veremos ahora, algunos nuevos desafíos que actualmente deben abordar los sistemas estratégicos de personas. Por primera vez en la historia, pueden coincidir hasta cinco generaciones en el mismo tiempo y espacio de trabajo. Probablemente, en sus empresa ya hay al menos tres generaciones. Estas generaciones son culturalmente distintas, y un gran desafío de la gestión de personas es conocerlos a todos, entender sus diferencias, sus convicciones y motivaciones. Solo así vamos a poder relacionarnos de manera adecuada y lograr su compromiso, que es lo que necesitamos. Veamos algunas características de las distintas generaciones. Los "Tradicionalista" que son personas mayores de 60 años, se caracterizan por su dedicación, esfuerzo y respeto a la autoridad. Los "Baby boomers", que efectivamente, vienen posterior, entre 50 y 60 años, muchos, valoran mucho su desarrollo profesional y el reconocimiento, y para ellos la responsabilidad es absolutamente intransable. La "Generación X", reivindica el equilibrio entre la vida y el trabajo, y sus principales valores son independencia y libertad. Los "Millennials", conocidos también como "Generación Y", son proclives a la movilidad laboral; creen en la capacidad de cambiar las cosas; valoran la flexibilidad; también balancean vida trabajo, y valoran enormemente la diversión. Finalmente, la "Generación Z", que son los menores de 25 años; son extremadamente críticos con las reglas; no conciben la vida sin internet o redes sociales; otorgan el mismo valor al empleo, la familia, el tiempo libre y los proyectos personales. A diferencia de lo que muchos creen, la "Generación Z" no es que no sean socialmente integrados, se integran vía redes sociales, y también han reivindicado los temas sociales y el equilibrio y la equidad dentro de la sociedad. El primer paso de una estrategia de personas exitosas es conocer a nuestros empleados, analizar cómo están formados nuestros equipos de trabajo. Por lo tanto, tenemos que ser capaces de conocer, entender y gestionar las diferencias entre ellos. Si conocemos y comprendemos a las personas, podremos saber qué los motiva, qué valoran, y solo así vamos a poder comenzar el camino para lograr su compromiso. Esa diversidad tiene que ser gestionada como un recurso positivo para la empresa. La diversidad debe sumar a los equipos de trabajo. Cuando esta interacción entre distintas generaciones es positiva, ¿qué vamos a producir? Definitivamente, incrementos en innovación, creatividad y productividad. En cambio, cuando es conflictiva la relación intergeneracional, vamos a dedicar mucho más tiempo a resolver disputas internas que a los factores de éxito del negocio. Estamos en un tema absolutamente estratégico que tiene que impulsar y gestionar el CEO de una empresa. También, otro de los desafíos importantes en la gestión de personas modernas es que aumente enormemente la valoración de la participación y la pertenencia a equipos por proyecto. La flexibilidad y la horizontalidad de las estructura son cada vez más necesarias y valoradas, y hacia allá tenemos que caminar. Un tercer desafío, también importante, es que las nuevas generaciones valoran los modelos de carrera flexibles y abiertos, que ofrezcan asignaciones, proyectos y experiencias enriquecedoras en lugar de una progresión de carrera estática. Los modelos de carrera dinámicos proporcionan más oportunidades de aprendizaje continuo, y una cultura de desarrollo profundamente integrada dentro de las empresas y las organizaciones. La tecnología, permite al talento moverse con mayor libertad de un rol a otro dentro y fuera de la empresa a través de límites organizacionales y/o geográficos, los traspasan. Nuevamente, la flexibilidad es necesaria, y muy valorada en el diseño de los procesos de aprendizaje y desarrollo de las personas que trabajan en una organización. Es importante también, tener claro que los colaboradores observan todo lo que sucede en el trabajo como una experiencia integrada, que impacta en su vida diaria, dentro y fuera del lugar de trabajo, incluyendo bienestar físico, emocional, profesional y financiero. Valoran la calidad de vida en el trabajo. Una empresa sana, es una organización que gestiona bien los procesos y proyectos que tienen, pero que también se preocupa del buen estado físico, mental y emocional de sus empleados; es decir, en ese caso, es una empresa saludable, productiva y con alto bienestar y calidad de vida. Estos nuevos desafíos, también nos muestran nuevas motivaciones de las personas, especialmente, de las últimas dos generaciones que conversamos, que son los empleados del futuro. Cambian valores y motivaciones. Cada día es más necesario un nuevo contrato social entre las empresas y sus colaboradores. Se terminaron, se están terminando los días en los que la mayoría pretendía, fundamentalmente, ascender gradualmente y aumentar sus ingresos; donde las empresas se estructuraban en forma jerárquica y en unidades especializadas independientes unas de otras. En cambio, los jóvenes tienen previsto trabajar con varios empleadores, y exigen una experiencia enriquecedora en cada una de esas etapas de su carrera. Las principales motivaciones que hoy consideran los jóvenes son: sentido de misión y propósito en el trabajo; expectativas de rápido crecimiento profesional, y un lugar de trabajo flexible y atractivo; esas son las principales motivaciones. En cuanto a la misión del proyecto y el propósito, debe estar claro como el agua, debe inspirar y motivar. El conocimiento de la misión y propósito es el que le permite al trabajador comprometerse, tomar decisiones respecto a su aporte, a sus tareas y a las prioridades que tiene. Solo una visión clara, explicita y entendible mantendrá unida la organización, y le permitirá crecer a sus colaboradores y a la empresa. Los "Millennials" han crecido, adicionalmente, en ambientes de aprendizaje autodirigidos, y esperan que sea parte de su vida laboral. Además, en la organización moderna todos contribuyen a la tarea en común, y al resultado se juzga por la contribución que realizan. Es por eso, que la organización debe estar estructurada en red, en equipo, con estructuras flexibles y horizontales. Los colaboradores saben que la "curva de aprendizaje" es la "curva de la ganancia". Por ello, exigen oportunidades que les permitan un rápido crecimiento profesional y personal. Finalmente, el lugar de trabajo tiene que ser parte del bienestar y el desarrollo integral; por eso tiene que ser flexible y atractivo. Tienen que entretenerse, además, en el trabajo. Es parte de lo que nos exigen, y es parte de lo que tenemos que tener claro. En esta clase, hemos aprendido lo importante que son las personas para el éxito de la empresa. También, hemos aprendido que la gestión de personas es una de las principales prioridades del líder, CEO o director ejecutivo. También, hemos conversado y aprendido que, actualmente, uno de los grandes desafíos en gestión de personas es la "gestión de la diversidad generacional". Y, no podemos terminar esta clase sin decir que "la principal motivación de todos los empleados hoy día, no solo de las últimas generaciones, es el sentido de misión y propósito de la empresa o emprendimiento". ¡Démosle sentido a nuestra empresa!
