[AUDIO_EN_BLANCO] Bienvenidos, en esta lección analizaremos los atributos del poder organizacional. Tres atributos definen el poder de una unidad organizacional. El primer atributo es la escasez del recurso que controla. Y para poder ilustrar esto quiero presentarles a mi hermano. Cristobal Pertuzé, él es médico y trabaja para la empresa Pepsi Co. Mi hermano tiene un don muy especial es capaz de tomar cualquier parabra tipo supercalifragilisticoexpialidocio y dar la vuelta mentalmente y decir oicodilaipxecitsiligarfilacrepus, a mi me sale muy mal, a mi hermano le sale de forma natural y es capaz de dar vuelta a palabras de forma instantánea. Tiene un don. ¿Cuál es la pregunta que les quiero hacer? ¿Es mi hermano un tipo con poder en Pepsi? La respuesta es no. Porque la escasez de recurso, son pocas la gente que pueden dar vuelta a las palabras en tiempo real. Es algo necesario pero no es suficiente. El segundo atributo es que este recurso tiene que ser crítico. El que define las tareas críticas en una organización es una persona con mucho poder. Y mucha responsabilidad porque si las tareas críticas no están alineadas con el contexto entonces la organización cae. Y en tercer lugar, el tercer atributo que define el poder dentro de una unidad organizacional es la incertidumbre del contexto. La incertidumbre amplifica el poder. La persona que controla una actividad que es crítica y tiene habilidades que son escasas para poder manejarla y a nivel del contexto existe mucha incertidumbre, se convierte automáticamente en la persona más poderosa de esa organización. Vamos a ver un estudio sobre el poder en las universidades y esto fue una muestra de veintinueve departamentos universitarios. Y el experimento era medir el poder de los jefes de departamentos de distintas formas. La hipótesis era que los departamentos más poderosos son los que contribuyen con los recursos críticos. ¿Cuáles fueron los resultados del estudio? Un 70% de la varianza de poder estaba determinado por tres factores. En primer lugar la cantidad de alumnos de pregrado que tenía ese departamento, dado que en función de esto se determinaban los recursos estatales. En segundo lugar los contratos de investigación y desarrollo y consultoría y en tercer lugar el prestigio del departamento. Sin embargo estos tres factores no eran igualmente importantes. ¿Cuáles creen ustedes que de estos tres factores era el que tenía más peso para poder determinar poder el jefe del departamento? Tenemos dos ejemplos acá, departamento número uno dicta el 7% de las clases genera un 2% de los contratos externos y está rankeado 20 a nivel nacional a nivel nacional, el departamento número dos dicta el 1% de las clases genera el 12% de los contratos externos y está rankeado número 3 a nivel nacional. ¿Cuál de estos dos departamento creen ustedes que es más poderoso? El más poderoso es el que controla el recurso heurístico, un 60% de la varianza en el ranking del poder está explicada por los contratos externos, ya que estos generan recursos para los alumnos de posgrado que efectivamente es el recurso crítico dentro de un departamento universitario. ¿Cómo se puede medir el poder dentro de una organización? Bueno, depende del contexto y de los recursos. Vamos a ver algunos ejemplos. ¿Cómo podemos medir el poder de un gerente de marketing que está interesado en lanzar un nuevo producto? Fácil, el poder se mide, midiendo la cantidad de recursos que son capaces de conseguir del presupuesto para el lanzamiento de ese producto. ¿Cómo medirían ustedes el poder de un profesor que quiere convertirse en decano de su organización? Fácil, el poder se mide por la capacidad de conseguir los votos. ¿Cómo medirían ustedes el poder de un gerente interesado en difundir conocimientos? Este es más complicado, este es un poco más abstracto. ¿Qué es lo que pasa? Hay recursos que son críticos y son escasos pero que no son necesariamente evidentes. Una forma de poder analizar este problema es analizando por ejemplo el organigrama. Si ustedes pueden ver el organigrama de una organización probablemente les da alguna idea quién tiene más poder y a lo mejor se dan cuenta que el vice-presidente, el señor Jhones es una persona muy poderosa en esa organización ya que todos los demás trabajadores dependen de él. Ahora, si uno se pone a analizar las comunicaciones entre los trabajadores se da cuenta que el nodo más central de esta red o la persona por quien fluyen todas las comunicaciones, no es el señor Jhones. Sino que es el señor Cole, que probablemente desde un punto de vista organizacional está bastante abajo dentro de la cadena y sin embargo maneja un componente que es crítico que son las comunicaciones dentro de esta organización. ¿Cuál es el mensaje? Mucho ojo. Los organigramas no necesariamente reflejan el poder real que tiene una persona dentro de una organización. Sino que muchas veces hay que ver formas más sutiles para poder medir esto y en particular en el caso de las comunicaciones que es un elemento crítico va a poder difundir conocimiento. Las personas que están más centrales dentro de la red tienen mucho poder. ¿Cómo podemos definir una actividad que es crítica? En primer lugar cuando hay incertidumbre, es decir cuando no sabemos que una actividad es crítica se toman acuerdos a través de procesos políticos. Y un influyente poderoso puede argumentar a favor de su unidad y ganar. Volviendo al estudio de las universidades. El poder era más efectivo que el número de estudiantes o de profesores para poder determinar el presupuesto que la universidad asignaba a ese departamento. Los departamentos poderosos eran capaces de atraer más presupuesto de la universidad y en situaciones de reducción presupuestaria los departamentos poderosos eran los que sufrían menos. ¿Cómo entonces se puede quitar o distribuir el poder? Porque el poder tambien puede cambiar. Esto es un estudio que se hizo a nivel de la implementación de un sistema de información en un banco que cambiaba la forma en que se estaban analizando los créditos y ahora se ha empezando a automatizar. Habían dos personas que iban a ser afectadas por este tipo de tecnología. Uno eran los analistas de créditos que básicamente su trabajo iba a ser sustituido por el sistema y probablemente debiesen ser reubicados y por otro lados era el gerente de los créditos que era el que realizaba y analizaba los reportes que le hacían los empleados y tenia la ultima palabra de a quien se le asignaba y a quien no un crédito. Pregunta. ¿De quién esperan ustedes mayor oposición a este sistema de información? La respuesta es del gerente. El gerente básicamente dice ¿cómo le vamos a pasar una actividad tan crítica a un programador que no sabe nada de finanzas? ¿Qué es lo que pasó con esta historia? El gerente eventualmente renunció, se fue a una firma más pequeña con un menor sueldo pero que le permitía mantener un mayor grado de poder. Él controlaba una actividad que era crítica que dejó de ser crítica por consiguiente dejó de ser poderoso. ¿Cuál era el mensaje de esta lección? Existen tres atributos que definen el poder dentro de una organización. La escasez del recurso que controla, la criticidad de la actividad. Y la incertidumbre del contexto. ¿Y cómo podemos entonces cambiar o quitar el poder? Haciendo el recurso más abundante. Haciendo el recurso menos crítico o disminuyendo la incertidumbre del contexto.
