[MÚSICA] Dejadme que introduzca este tema de la promoción con un resumen de un caso que uso a menudo en los programas directivos que tengo la fortuna de impartir, la socia a tiempo parcial. Se trata de July, una socia que está trabajando como asociada a tiempo parcial y que a los siete años de estar en el despacho, pues pasa a ser considerada su posible promoción a socia, a la dirección del despacho. Con July, entran otras dos personas, otros dos hombres en esa carrera por la promoción. Ambos dos han cumplido siete años. ¿Qué es lo que dicen las reglas de la compañía, las políticas escritas de la compañía? Que para ser promocionado, uno tiene que tener un nivel de desempeño excelente porque los clientes del despacho están muy contentos, están muy satisfechos. Y segundo, si uno, si el candidato es capaz de generar nuevos clientes, de traer nuevos clientes. El entorno en el que esto se produce es un entorno de mucha competitividad, en el sector de despachos de abogados de negocios, especialmente mercantiles, y la creciente profusión de departamentos jurídicos dentro de las grandes compañías. O sea, que la tarta es la misma tarta a repartir entre más comensales. Se reúnen los socios para tomar la decisión y empieza la discusión, no solo de esos dos factores, sino también de la dedicación, es decir, de la cantidad de horas que se pasa en el despacho, del compromiso, de la abnegación en favor de la compañía, en este caso del despacho, del ejemplo que se da dedicando ese esfuerzo y creando ese cuerpo jurídico propio de un despacho top, del antecedente o del precedente que supondría nombrar a alguien que ha sido antes socio a tiempo parcial. Además, se dan las circunstancias de que el 40% de las personas que están entrando ahora son mujeres y que you hay más mujeres que han pedido una dedicación parcial. Y a esto se añade que cuando se discute el caso de July, algunos de los socios que han sido directores del despacho dicen, hombre, yo creo que nos estamos exagerando el tema de la dedicación en horas. Al final, ¿qué es lo que pasa? Al final lo que pasa es que, de los tres candidatos, los dos hombres están dedicando unas horas, no por hombres, no me malentendáis, porque ahora también a las mujeres les pasa eso, una dedicación, están dedicando unas horas extraordinarias, pero en las dos políticas que estamos midiendo, que es la satisfacción del cliente y generar nuevos clientes, July es mejor que ellos. Y la promoción de July se ve discutida porque su compromiso en horas, su entrega a la compañía no es de la misma cantidad, aunque sea de mayor calidad, que los otros dos candidatos. De los otros dos candidatos hay uno que al final se desestima porque su competencia jurídica no es extraordinaria, mientras que Tim, que es el que persiste, pues tenemos los dos paradigmas a la hora de promocionar a alguien. Bueno, ¿qué es lo que ocurre aquí? Lo que ocurre aquí es que hay unas reglas escritas y hay unas reglas no escritas a la hora de promocionar. ¿Quiere decir ocultas? No, quiere decir que tienen un peso importante y que hay gestionar. Por lo tanto, mensaje para vosotros, la promoción no es algo automático, como ninguna de las políticas que hemos visto hasta ahora. La distancia entre una promoción subjetiva o arbitraria es la calidad del directivo que toma esa decisión. Vamos allá, con estilos de dirección. De los estilos de dirección, quiero fijarme en tres cosas, la teoría de Gabarro, que va a ser muy brevemente mencionada, y Blake and Mouton, la parrilla de Blake and Mouton, que en el fondo nos va explicar mucho de lo que ocurre en las compañías ahora. Y un pequeño despliegue de esa parrilla en el tercer capítulo, que es estilos de dirección. Vamos a contar con comentarios de Ramón Calabia, que es director de recursos humanos de Nutrexpa, acerca de qué es lo que se tiene en cuenta a la hora de promocionar a las personas y qué errores se cometen en las políticas de promoción. ¿Qué dice Gabarro? Gabarro dice que para promocionar a alguien a puestos directivos, influyen varios factores. Un factor muy relevante es su experiencia previa. La experiencia previa, que en el caso de July, pues una experiencia rica y excelente, su conocimiento de la materia, su conocimiento del sector, su conocimiento de la función, sus motivaciones, sus preferencias personales, sus prioridades. Y por último, el estilo que ha desempeñado. ¿Esto qué quiere decir? Que si algunos de estos factores, y mejor todos, puntúan positivamente las posibilidades de que en la promoción sea exitosa, son altas. Esto es en resumen. Vayamos a lo que creo que es una de las partes más apasionantes de este programa. Blake and Mouton son dos teóricos que lo que hicieron es una parrilla o una matriz atendiendo a dos factores. La vida tiene más que dos factores, pero para que podamos desplegar un poco y explicar lo que ocurre, es mejor simplificar. O sea, yo aquí no pretendo que contenga toda la riqueza de lo que de verdad ocurre ahí fuera, pero sí lo suficiente como para que nos orientemos. Por un lado, está el factor que prima la relaciones personales, prima la orientación a las personas. ¿Eso qué es lo que quiere decir? Políticas que ayuden a que las personas crezcan. En vez de tareas, objetivos. Dotarles de posibilidad de actuación, de ayudarlas, motivarlas, empujarlas, desarrollarlas en definitiva. Y el otro factor que nos ayuda a configurar esta matriz es, y lo digo en segundo lugar no porque esté en segundo lugar, es la orientación a resultados, es decir, fijarte en los objetivos, ir decididamente por ellos, controlar lo que hay que hacer, medirlo y estar determinado a qué pasos hay que dar para conseguir lo que se pretende o lo que se me ha dicho o lo que se espera de mí que consiga. Orientación a las personas, orientación a resultados. Con estos dos factores hacemos una valoración. Un 1,9, como veis en la matriz, quiere decir que es alguien muy dedicado a las personas pero deficiente en la consecución de resultados. Un 9,1 lo que quiere decir es que es una persona donde los resultados priman de tal modo que casi anula o posterga mucho, dejando en un segundo lugar el desarrollo y liderazgo de personas. El 9,9, pues es casi rozar la perfección. Puede ser un ideal para aquellos que lo vean como un ideal. Y en cambio, el 5,5, pues es una posición intermedia de alguien que hace pues tradeoff, [INAUDIBLE] ¿Qué sabemos? Lo que sabemos es que no se dan en estado puro ni pueden darse sino en una mezcla. [MÚSICA] [MÚSICA]
