En el libro que os he mencionado,
que es "Dirigir personas: la madurez del talento",
que he escrito con mi colega Eduardo Rábago;
dedicamos una especial atención, justamente,
a la selección y al uso de
"headhunters" y de la web para llevar a cabo esta decisión que,
como os dije, es la más relevante que uno puede tomar en cuanto a personas.
Para abordar este capítulo de los "headhunters" y de la web 2.0,
a la hora de seleccionar, lo he distinguido en ocho puntos.
En primer lugar, algo acerca de las reglas de juego con los "headhunters".
En segundo lugar, distinguir un poco entre consultoras y "headhunters".
En tercer lugar, el impacto de las nuevas tecnologías.
Algún aspecto práctico en el cuarto capítulo.
¿Qué nos aporta o qué nos puede aportar un "headhunter"?
Y, en los dos últimos,
en el sexto y el séptimo,
antes de las conclusiones,
vamos a intentar ponernos en el lugar del "headhunter".
Esta es una torsión enormemente útil.
¿Qué hace que un "headhunter" desestime un candidato en la fase inicial?,
¿y qué hace que un "headhunter",
qué aspectos disuaden a un "headhunter" de empujar a un candidato en la fase final?
Y acá veremos, como siempre,
con unas conclusiones comentadas.
Reglas de juego en el sector.
Aquí lo que tenemos es un cliente,
que es la empresa que quiere seleccionar y tenemos un producto,
en este caso, el producto es una persona.
Esto hace que este proceso haya que tomarlo con una especial delicadeza y respeto.
Aquí se trata, al final,
de una transacción, de una operación,
que puede venir seguida de otras o no,
esto se trata de una operación y lo que la hace,
en cierto modo, algo competitiva.
Los honorarios. Este es un mundo muy variado y la
crisis lo ha zarandeado bastante. ¿Qué es lo que suele ser?
suele ser un porcentaje de la retribución anual del candidato.
Porcentaje o todo un año,
esto depende de lo difícil que haya sido la búsqueda y
del grado de competitividad interna que haya para suministrar ese candidato.
La retribución anual incluye todo el paquete retributivo del candidato.
Por ejemplo, a título ilustrativo,
y lo ponemos en el libro,
un tercio es una cosa que podría ser relativamente estándar.
¿Qué es lo que te piden cuando esa búsqueda es más sostenida o se va a emplear tiempo?
pues a veces te piden que anticipes parte de esos
"fees" o se tiene un tipo de iguala con los "headhunters",
o con las compañías de selección,
de modo que sólo pagues adicionalmente cuando buscas un puesto.
El tiempo. En general,
se fija un tiempo, un período,
y ese período tiene que ser un período razonable,
que puede estribar entre un par de meses y medio año.
Eso puede ser un período razonable.
Hay siempre excepciones a todas estas reglas.
Exclusividad. Uno puede utilizar un
solo "headhunter" o utilizar varias compañías de selección.
Como el tema es relevante y no se trata de hacer ruido en el mercado, sino acertar,
la política de escoger a uno puede ser interesante, puede ser adecuada.
Otra cosa es que se sepa que estás buscando a
gente y varías compañías de selección, más de "headhunters",
vengan a intentarte ofrecer puestos quizá más modestos pero eso
va a llevar un tiempo de gestión y probablemente más de un sinsabor.
Off Limits. Es lo que ocurre,
es el acuerdo al que llegamos con un
"headhunter" después de que nos ha traído un candidato.
¿Eso qué quiere decir?
que hay un período en el que ese "headhunter" no te va a tocar ese candidato.
Lo razonable es que ese período fuese extendido.
Aquí, ¿qué es lo que ocurre? que a veces las situaciones son un poco peculiares,
entonces, pues esto puede llevar a que enrarezca las relaciones entre un proveedor,
como es el caso de "headhunter" y un cazatalentos,
cazacerebros, búsqueda de directivos y una compañía.
La maleántica casi es ilimitada.
Pero la realidad es que si me haces un candidato, no deberías tocármelo.
Naturalmente, la naturaleza del servicio que se
presta exige un grado de confidencialidad que si se rompe,
afecta definitivamente al prestigio del
profesional que justamente suministra este servicio.
Garantías.
Naturalmente, cuando uno paga,
pues se puede pedir garantías.
Lo razonable es que si el candidato no ha funcionado en un período pactado,
vamos a decir: en los primeros seis meses,
o quizá lo podríamos arreglar en algo más, el "headhunter",
en condiciones normales, debería ser
capaz por el mismo precio ya cobrado de suministrar otro candidato.
Todo esto es negociable y susceptible de matizaciones.
Pero, en cualquier caso, aquí hablamos de ver qué es lo que buscamos,
de fiarnos, porque al final,
es un servicio donde la confianza es muy relevante,
nos ponemos en manos del "headhunter",
de llegar a un acuerdo en los términos económicos y en otros pactos contractuales.
Como veis, seguimos esta política tan relevante de la selección y contratación.
Vamos a avanzar un poco más.
Hemos hablado de "headhunting",
de búsqueda de directivos.
Vamos a abrir un poco más el melón.
Aquí hay de nuevo una importante dicotomía:
están las empresas de selección y las empresas de búsqueda de directivos.
¿Qué hacen las empresas de selección?
Las empresas de selección lo que hacen es darle un
canal a quien ya está buscando empleo. ¿Cómo lo hacen?
Insertando anuncios en la prensa, recibiendo currículums,
cribando esos currículums, entrevistando
a algunos de los candidatos y presentándolos al cliente.
A partir de ahí, puede ayudarle a tomar la selección o
solamente cribarle la presentación de candidatos.
En general, esto no se utiliza para perfiles
de alta dirección sino más bien intermedios o incluso inferiores.
El uso de nuevas tecnologías,
como vídeos que se mandan,
facilita este proceso que al final es de volumen,
es un proceso de volumen.
El "headhunting", como su propio nombre indica,
es ir a la búsqueda,
es que el profesional de busca de directivo sale a seleccionar en el mercado,
un perfil o a seleccionar varios perfiles, mejor dicho,
que va a proponer a su cliente: la empresa que le ha contratado.
¿De qué va esto?, ¿dónde está el arte?
En buscar, utilizar una metodología que
permita buscar allí donde se puedan encontrar estos candidatos.
Esto no es una "commodity".
En segundo lugar, una vez que hemos elegido dónde buscar,
saber profundizar en por qué éste es el mejor candidato para el puesto que hemos buscado.
¿Por qué esta persona?
Hay ahí una fase de entrar en contacto,
una fase en donde todavía no se
ha tomado la decisión de si éste puede ser un buen candidato.
Es una fase exploratoria.
El "headhunter" tiene que explorar bien los potenciales candidatos
y una vez que nos parece que puede ser un candidato a presentar al cliente,
pues jugar el papel de representar al cliente que nos ha contratado.
En resumen, tener claro el perfil con el candidato,
ver dónde se puede buscar, hacer catas,
que tienen que tener una delicadeza especial con
candidatos potenciales y, a partir de ahí,
pues a los que queremos que entren en el proceso de selección abordarlos,
y se les aborda en nombre de un cliente.
Que se diga el nombre o no,
pues probablemente al principio haya que jugar a una cierta confidencialidad,
pero una vez que el candidato se "perfila",
el "perfil" se "perfila" como adecuado,
pues habrá que desvelar las cartas.
Eso ya va a ser dentro de la oficina en la empresa del "headhunter".
Esto, ¿para qué se usa?
Para perfiles variados, esencialmente de un elevado
nivel directivo o profesionales que se encuentran con escasez,
donde la oferta es escasa.
Guido SteinAssociate Professor of Managing People in Organizations and Analysis of Business Problems
