El impacto de
las nuevas tecnologías.
El impacto de las nuevas tecnologías en la selección es intenso y va a ser duradero.
Desde el punto de vista de las empresas, podemos identificar,
utilizando las nuevas tecnologías,
las webs, los portales,
Facebook, etc, etc, podemos identificar con no mucho tiempo y no mucho coste,
por lo tanto, candidatos potenciales.
Es verdad que eso lo pueden hacer todos los buscadores de empleo,
todos los, perdón, ofertantes de empleo.
En segundo lugar, la reputación: quién es quién.
Los blogs, las redes sociales,
posibilitan rastrear un poco a los candidatos y permiten descartes más rápidos.
Y, por último, hace que estas empresas tengan que estar
en esas redes sociales y tengan que tener un papel activo dentro las redes sociales.
Algo que es muy relevante saber es que una vez se empieza un proceso de selección,
sobre todo empresas grandes donde están seleccionando varios candidatos simultáneamente,
va a haber un eco de ese proceso en la red,
en todos los sentidos.
Desde quién es el que entrevista,
en qué se está fijando,
qué es agradable, qué es desagradable, etc, etc, etc.
Los procesos de selección,
cada vez son más transparentes desde el punto de vista de los candidatos,
porque ellos aportan esa transparencia.
Desde el punto de vista del candidato,
esto es muy interesante, te permite crearte una marca personal.
Para eso, hay que no ser ingenuo.
Es verdad que, desde un principio,
uno tiene que saber que las redes sociales van a tener un impacto,
pueden llegar a tener un impacto en su empleabilidad.
Luego, no cometamos errores de bulto;
eso, por un lado.
En segundo lugar, para el candidato,
le permite conocer un poquito mejor la reputación, también,
de su empleador, le permite entender un poco mejor los perfiles;
desde luego, informal, no formal,
que ya lo verá en la oferta de empleo.
Y, en tercer lugar, pues,
ahí está ese uso de las redes para mejorar,
no sólo la marca personal,
sino también el impacto profesional de su propia carrera.
El mundo "on-line" es parte de tu mundo "off-line".
Así es como yo definiría la realidad de las
redes sociales y de tu presencia en ellas a la hora de entrar en un proceso de selección.
¿Eso qué quiere decir? Dentro del listado,
hay varios aspectos prácticos.
Déjame que me fije en un par de ellos.
Coherencia entre cómo eres tú en la realidad y cómo te
presentas tú en esa realidad virtual.
Ojo que cuelgas con quién estás,
a quién le das entrada y con quién te asocias.
Es verdad que uno no es, necesariamente,
las amistades con las que va. Pero, ten en cuenta que,
si estamos en un proceso de selección,
hay más detalles de descarte que de encarte en el mundo virtual.
Ni mucho ni poco.
Esto es como lo de las siete y media: no llegar está mal, pero pasarse es peor.
¿Cuál es una posición equilibrada, balanceada?
Bueno, esa es una decisión que tienes que tomar tú ¿no?.
Y, desde luego, si has optado por entrar en el mundo, en el mundo virtual,
que sé que es parte de tu mundo real,
desde luego, efectivamente lo tienes que tener actualizado.
Vamos a hablar del papel del "headhunter",
de cómo aporta valor.
En el asesoramiento previo con el cliente: ¿qué es lo que quiere buscar?,
¿qué es lo que necesita?, ¿dónde lo vamos a encajar?,
¿en qué lugar, en el organigrama, va a estar?,
¿qué dependencias, qué responsabilidades,
en qué sectores podemos buscar?,
¿qué perfiles son los que han funcionado hasta ahora?,
¿qué aspectos sectoriales o de mercado hay que tener en cuenta?
¿qué circunstancias concretas deben formar parte de este análisis previo?
Esto es el papel del "headhunter".
Si tienes el "headhunter", cuentas con ello; si no,
tienes que hacerlo tú mismo, y no siempre somos capaces de hacer eso.
Yo no estoy vendiendo aquí,
ni Dios lo permita,
el papel de los "headhunters".
Lo que estoy es intentando ponerlo en valor,
porque este capítulo es un modo de conocer una realidad que no está,
tampoco, tan a la mano.
El segundo aspecto: la identificación de los candidatos.
Podemos utilizar herramientas "on-line",
nuestras propias bases de datos, nuestras relaciones.
En general, lo que sabemos es que las nuevas tecnologías "comoditizan" este servicio,
pero, por otro lado, no utilizarlas es, ahora, inviable.
Atracción de los candidatos.
Aquí es clave el "headhunter".
Hasta ahora, podemos evitarlo y hacer un trabajo previo más o menos pobre.
En la atracción de los candidatos,
el "headhunter" es un intermediario muy interesante.
Además, hay marcas de "headhunting" que generan confianza y otras que, quizás, no tanto.
Para la empresa contratante,
se identifica ya, en cierto modo,
según con quién vaya acompañado.
Y, qué duda cabe,
aquí hay un "savoir faire",
en el que cuenta mucho la discreción,
que genera valor para la empresa que quiere contratar.
Estamos, ya, en el proceso de selección,
que creemos que es el propio "headhunting", pero un "headhunting",
como hemos visto, nos puede acompañar tres pasos antes.
La selección: aquí hay consideraciones específicas del puesto, de la función y,
por lo tanto, qué conocimientos técnicos pueden ayudarnos a definir,
qué conocimientos técnicos; y nos permite una entrada,
probablemente en segmentos que,
sin esa ayuda, nos sería más costosa entrar.
Luego, nos permite, a la hora de seleccionar, pues,
tener más experiencia en la motivación de la gente, en sus valores,
en sus actitudes, en sus rasgos de personalidad, en sus destrezas.
Referencias. Es muy interesante,
el uso del "headhunting" separa la intensidad,
el dramatismo de la empresa que contrata con el candidato a ser contratado.
El "headhunter", en esto,
aporta una neutralidad y puede abordar las referencias que dan los candidatos, pues,
con una tranquilidad, con una distancia,
con una neutralidad mayor;
y, por otro lado,
es guardián de la confidencialidad.
Negociación y cierre. Es muy interesante esta parte.
En general, eso ya lo hacen las compañías: una vez que ya están con el candidato,
ya llegan a cerrar con él.
Esto no siempre es un acierto,
porque la fase de negociación final de la retribución,
a veces, puede ser desgastante.
Hay que pensárselo dos veces si manejar,
darle entrada al "headhunter" hasta que el cierre está casi construido.
Eso puede evitar sinsabores y puede ganar en eficacia,
para ambas partes, a la hora de negociar.
En cierto modo, sería como un árbitro.
Y, por último, pues,
está el papel que puede generar un "headhunter", es de acompañamiento.
Acompañamiento en la entrada del candidato,
del aterrizaje en el puesto,
y de un pequeño seguimiento meses posteriores que,
con esa misma neutralidad con la que hemos podido abordar las
referencias y la contratación, pues,
puede servir de ayuda,
de "feedback" para la compañía y de la compañía para el candidato,
de ver dónde estamos,
cómo estamos y cuáles deberían ser los siguientes pasos.
Como he dicho, en general, al "headhunting",
al profesional de búsqueda de directivos se le usa propiamente
para el proceso de selección y abonar la contratación.
Pero, se le puede usar,
también, antes y posteriormente.
Aquí pongo un cuadro donde comparamos las
distintas fases y lo que puede aportar el tener "headhunter" o el no tener "headhunter".
Una vez que hemos despejado o hemos abordado el uso del "headhunter",
lo que sí quiero y especialmente para quienes sigan en
este programa para su propio uso personal,
es ver cuándo un candidato puede ser desestimado.
Guido SteinAssociate Professor of Managing People in Organizations and Analysis of Business Problems
