¿Te has preguntado alguna vez qué criterios utilizan las empresas para contratar o retribuir a las personas? ¿Por qué no siempre entendemos los planes de promoción?. El objetivo de este curso es conocer algunas herramientas prácticas en materia de Recursos Humanos y aprender a gestionar personas y liderar el talento con la mayor eficacia posible.
5: ¿Cómo trabajar mi promoción?, parte 2
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Del curso dictado por IESE Business School
Claves para Gestionar Personas
703 calificaciones
De la lección
Sesión 4: Promoción
La falta de un sistema de promoción maduro o poco consistente puede convertirse en un arma arrojadiza en contra de las áreas de recursos humanos. A través de diversas teorías como la de los autores Gabarro o Black and Mouton, estudiaremos la mejor manera de identificar el talento dentro de las empresas.
Conoce a los instructores
Guido SteinAssociate Professor of Managing People in Organizations and Analysis of Business Problems
Department of Managing People in Organizations
[MÚSICA] Después
de haber escuchado a esta magnífica actriz,
déjame que te dé algunos tips que a mí me resultan de utilidad.
Ojo, con los jefes, los jefes si vas con problemas una vez, vale.
Pero si vas con problemas muy a menudo vas a convertirte en una persona problemática.
Evalúa si quiere ver conflictos o prefiere que lo resuelvas tú.
Es una cosa que tienes que evaluar a la hora de ser promocionado.
En general, búscate un sustituto si quieres ser promocionado.
¿Eso quiere decir que le tienes que nombrar delfín?
Yo no lo nombraría delfín pero lo tendría a mano.
¿En qué sentido?
En que si el jefe te dice, oye, ¿y a quién ponemos?
Tú puedes decir, yo propondría.
Pero no le nombraría como delfín.
El delfinato,
una de las contraindicaciones es que le pones una diana en la espalda
y puede ser el objetivo de las envidias y de las iras de terceros.
No todo el mundo tiene buenos momentos todos los días.
Ojo, ojo con ser imprescindible.
Si eres imprescindible, magnífico para quedarte donde estás,
pero haces difícil el que puedas ser cambiado.
Un jefe, sobre todo un responsable en la cima de las organizaciones, tiene que
cuidar con que su equipo directivo no tape a las personas con talento.
Esa rotación interna de la que hemos hablado en otras sesiones facilita,
ayuda a que no haya tapados, a que no se produzcan injusticias.
Pero hay que estar muy pendiente, porque, acordaos, hay que tener un
equilibrio entre la satisfacción personal y la consecución de resultados.
Y si a alguien le quitas de un sitio donde consigue resultados, bueno,
pues ahí tienes un inconveniente.
Otra cosa que creo que tiene que ser relevante,
si tú quieres cambiar sin precipitarse, no debes emplear demasiado tiempo.
¿Por qué?
Porque esas esperas generan mucha incertidumbre.
Te voy a contar un caso que acabo de terminar hace poco.
Un director general de una compañía de
telecomunicaciones norteamericana con sede en España.
Una de las top.
Le prometen que va a ser promocionado.
Va a Londres, tiene las entrevistas, pasa todos estos procesos por los que te he
contado y que vienen descritos en este curso y en el libro,
y el responsable de toda Europa le dice, te vamos a promocionar.
Espera, que te llamaremos y él se vuelve a su puesto y pasan meses y meses.
¿Qué ocurre?
Bueno, pues que hasta quien va a ser jefe le entra la incertidumbre.
No somos de piedra.
Y al cabo de seis meses después de haberlo pasado mal, de la noche
a la mañana viene su responsable de Europa y le dice, mañana se produce la promoción.
Y él le comenta, uy, creía que esto you no iba a ocurrir.
Y él, ¿pero cómo?
Si te lo habíamos prometido.
¿Qué pasaba?
Pues, ¿qué ha pasado?
Ha pasado una cosa muy simple, que tú tienes tus expectativas,
tus expectativas te aprietan y te empuja,
[INAUDIBLE] el responsable de toda Europa tenía otras prioridades.
Él tenía claro que te iba a promocionar, lo que no vivía era tu urgencia.
Si tú tienes urgencia por realizar un cambio, y no vas a poder gestionar
bien esa incertidumbre, esa ansiedad, acelera ese cambio.
Eso tiene sus riesgos, pero no menores son los que te carcoma la incertidumbre.
¿Más?
Oye, ¿que resulta que no puede producirse ese cambio?
Acabo de escribir también hace poco un caso sobre el sector farmacéutico
donde a un directivo estupendo le prometen una promoción en Asia y cuando
you ha hecho casi todos los arreglos familiares, ha cambiado los niños,
ha dicho que los niños se van a ir del colegio y you ha buscado otro colegio,
en concreto en Singapur, y su mujer está a punto de darse de baja en su empleo,
le dicen, oye, olvídate de lo de Singapur.
Y él al final no se olvida de esa promoción.
La sigue teniendo dentro, cosa que es muy comprensible, le han defraudado.
En el fondo lo que ha ocurrido ahí es que la persona que se iba a ir de Singapur
sigue en el puesto, dijo que se va a ir pero no se va,
es una persona que lo está haciendo bien y a ti, a este protagonista del
caso no le explican exactamente qué es lo que ha ocurrido y no le abren otra
puerta de promoción hacia el futuro, sino que, como es un hombre de la casa,
dan por sobreentendido lo que no tenían que haber dado por sobreentendido.
Es decir, ¿esto cómo acaba?
Con la salida, al cabo de dos años,
de esta persona herida, frustrada, rencorosa hacia la organización y,
simultáneamente, la organización no entendiendo por qué se va, porque es uno
de los directivos potenciales con los que contaban para el futuro.
Es decir, si no puedes cambiar,
lo mejor es que te olvides y que sigas a lo que estás, o que te vayas.
Y luego es muy interesante tener relaciones.
El networking es una moda, es un poco fashion, pero es verdad, es verdad que
es interesante conocer a las personas en las compañías, en los distintos puestos.
¿Por qué?
Porque eso te permite, con cuidado, preguntar en situaciones,
como la de promoción, para tú orientarte, saber quien es quien.
Y así poder también hacer un diagnóstico de las posibilidades reales que tienes.
Y en cualquier caso, como no podemos ir contra el modo de ser, hazte
tener en cuenta qué es lo que te encaja y ser coherente con tus prioridades,
con tus valores y a ver esos cómo encajan con los de la compañía.
No somos juguetes que una vez rotos sean más fácil de recomponer.
Escuchemos ahora a Ramón
explicándonos los errores que se cometen con la política de promoción y que somos,
que son los que sufrimos, las personas de la compañía, incluidos todos.
>> En mi opinión evitaría tres cosas principalmente.
La primera cosa sería el copiar y pegar.
No todo lo que vale para otras empresas vale para la mía.
Mi proyecto de promoción de personas debe ser mío, personal,
hecho en medida para la gente que quiero promocionar.
En segundo lugar, evitaría o huiría de las modas.
Las modas como algo articular o vehicular
que no aporta realmente mucho a mi sistema y que puede evaluarlo de cara
a la participación interna de la gente que realmente está optando a promocionar.
Y la tercera sería asegurar que ni por exceso ni por defecto pecamos
en la comunicación, ni generar demasiadas expectativas ni demasiado pocas.
>> Bueno, el aterrizaje en un puesto.
Esto merecería todo un curso dedicado y os prometo que lo daré.
Vamos a hacer una píldora para el aterrizaje en ese puesto.
El aterrizaje en una nueva posición, a uno puede ocurrirle que sea un crash,
un tortazo contra la pista de aterrizaje, puede ser un aterrizaje movido,
donde se te disloque un hombro, por usar una metáfora,
o puede ser un aterrizaje relativamente cómodo y normal, como son la mayor
parte de los aterrizajes que gracias a Dios tenemos en nuestra vida.
¿Qué puedes hacer para que ese aterrizaje
en el nuevo puesto sea cómodo o sea razonablemente cómodo?
Bueno, pues ahí tienes el manejo de las relaciones.
Esto y seguro que tu perfil personal es más que suficiente para llegar ahí.
Ahora, ten en cuenta al jefe previo que tenías.
A ver, él cómo te puede orientar.
Ten en cuenta que tu jefe actual, hay un dicho en inglés que, new boss, new job.
O sea, el jefe actual no tiene por qué ser como el jefe previo,
seguramente no es como él y tienes que adaptarte a él.
Tienes que adaptarte,
es tu obligación adaptarte y para adaptarte a él, tienes que saber cómo es.
Y por otro lado, es muy relevante el aterrizaje con los colegas.
El aterrizaje con los colegas supone conocerles bien y ver si algunos les has
molestado o algunos esto le puede suponer una ayuda.
En cualquier caso, hay un dicho que para mí es una guía,
no hay segunda oportunidad para una primera impresión.
Hay segundas oportunidades para segundas impresiones.
Y por último, o en primer lugar, está el equipo,
el nuevo equipo del que tú vas a ser el responsable o el equipo que you tenías,
donde tú eras uno de ellos y ahora eres el responsable.
Ten en cuenta ese mapa de relaciones y espera
el curso que voy a dar sobre aterrizaje para profundizar en él.
[MÚSICA]
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