[MÚSICA] [MÚSICA] Currículos incoherentes. Ahora se mandan muchos currículos, los headhunter hacen la copia de ellos, comparan distintas versiones, si hay incoherencia entonces despejan al candidato. Otro motivo es que no sepa del área funcional en la que estamos buscando, o sea si queremos alguien de ventas es difícil que vayamos a pescarlo, es difícil que un headhunter lo vaya a pescar del área de finanzas. ¿Esto qué hace? Esto hace que el proceso de promoción interna sea muy interesante, porque podemos tener a alguien del área de finanzas que le veamos con perfiles a desarrollar para el área comercial. Imaginemos a alguien con ese background financiero siendo un buen vendedor y viceversa, alguien que sea una persona con capacidades en marketing que desee trasladarse al área de recursos humanos. No tiene esa experiencia funcional pero podría enriquecer el puesto. Bueno pues, una razón para desestimar a alguien es que no tenga esa experiencia funcional, idiomas efectivamente. Hay un primer contacto telefónico. Ese contacto telefónico es, no hay dos oportunidades, no hay una segunda oportunidad para una primera impresión. Esa primera impresión telefónica a headhunter le marca, ¿eso qué quiere decir? Que si te pillan en un mal momento, si te pillan no en el mejor estado de ánimo, lo ideal es decirle, te llamo yo, llámeme mañana, ahora no puedo atenderle. ¿Por qué? Porque se va a quedar con esa imagen, mientras que esta contestación es neutral y es perfectamente aceptable. Claro, la presencia, la entrevista presencial. Pues esta es, claro, esta fase esta fase es más intensa que la llamada por teléfono. Si haz, haz logrado superar las anteriores, llegar a esta fase, uno tiene que prepararla bien. ¿Eso que quiere decir? Que ni pasarse, ni quedarse corto. Ni hablar mucho ni poco, ni ir demasiado bien vestido, ni demasiado mal vestido, sólo tiene que quedar claro nuestro perfil profesional, que otros detalles externos no lo distraigan innecesariamente. A la hora de hablar de tu currículum, que no seas claro con lo que te ha pasado. A uno le puede haber pasado de todo, y casi todo tiene explicación. Que esa explicación sea plausible, sea espontánea, sea natural y sea directa. Si tienes que ensayar, ensaya ante el espejo de casa y luego efectivamente si eres una persona que no tienes modo de darle al headhunter una cita, él se va a disuadir, digo, qué va a ocurrir si seguimos hacia adelante, ¿voy a traer al retortero a mi cliente? ¿Le voy a hacer algún feo? Por que esto también no deja de ser anecdótico, pero a veces la historia se construye con anécdotas. Volvamos a la fase final. you hemos pasado, hemos ido saltando los distintos obstáculos, vamos a poner, vamos a colgar un caso, que se llama la llamada de un headhunter y ahora vamos a la fase final. Las competencias profesionales cuando las he contrastado con las referencias, el resultado no haya sido positivo. Que no se vea que el candidato de verdad quiere incorporarse. Las dudas acerca de la actitud son claves. Porque de ahí va a nacer, esa es la fuente como comentamos en las primeras lecciones, de la energía que uno va a tener par desarrollar su actividad profesional. Si hay déficit aquí, va a ser difícil de reponer. Bueno esta persona va a ser, va a permanecer en el puesto, va a ser fiel a la compañía o este es un salto de paso para otro sitio. El headhunter al final, tiene que cuidar también de su propio prestigio y de la, del grado de confianza que puede depositar en él su cliente. Si un candidato está poco tiempo, alguien aquí no ha hecho bien su trabajo. Es decir, el headhunter, ¿no? Porque un candidato puede no estar bien, no estar a tiempo, porque la oferta salarial no hay sido la adecuada, no se haya explicado adecuadamente, por que el estatus, la posición, el lugar en el organigrama no sea el que el candidato, no cumpla las expectativas que el candidato alberga. Estas son dos razones muy relevantes. Bueno, o que algo muy sencillo, que sea un candidato pues relativamente promiscuo o que sea un trasero de mal asiento. Bien, ¿qué es definitivo a la hora de tomar una decisión? Pues que no encaje con el representante de la compañía. Muy a menudo el representante de la compañía es un responsable de recursos humanos en la fase previa y después pues, entre en otras entrevistas con representantes del negocio. Pues que ahí no haya un mínimo de química necesario, absolutamente necesario y luego pues, que la negociación sea torpe. La negociación en un proceso de contratación, tiene que ser muy trabajada previamente y el tema salarial no ha de ser el prioritario, debe de dejarse para un momento you avanzado de la negociación donde al candidato le encajen otros aspectos, como por ejemplo el puesto, como por ejemplo el nivel de responsabilidad, la compañía, el estilo de dirección, los valores que allí se viven. Una vez que eso está relativamente acomodado, el candidato puede abordar el tema salarial con más, con mayor profesionalidad y con mayor solvencia a mi juicio personal. Hemos llegado en un capítulo denso, un capítulo importante, a las conclusiones. La web, las nuevas tecnologías, han venido para quedarse en los temas de selección. Conviene estar, no conviene estar, esa es una decisión del candidato. En general la tendencia es a estar, pero saber estar en las nuevas tecnologías. ¿Qué es lo que queremos que traslade la red? Si nosotros metemos porquería en la red saldrá porquería. Si no metemos porquería, es más difícil que salga porquería. Con todo este estallido de las nuevas tecnologías, el papel del headhunter yo creo que, ha cobrado todavía una relevancia mayor. Es verdad que no va a poder cargar los fix que cargaba hasta ahora, sus honorarios, pero su papel para desenvolverse en esta maraña pues, a mi juicio se me antoja como quizá más necesario que antes, ¿no? El valor de un headhunter está en su asesoramiento y en que pone la cara por nosotros pero no sé cuál de los dos es más relevante. Espero veros en breve. Hasta pronto. [MÚSICA] [MÚSICA]
