Vamos a dedicar el penúltimo capítulo de este área de la Selección y Contratación, a los errores a la hora de aportar a este proceso. Dejadme que pase con vosotros unos minutos desgranando desde un punto de vista práctico qué se hace mal, cuándo se aborda mal. Vamos a ver. El dinero debe ser un "given", debe ser algo dado. No debe ser lo que lidere un proceso tan relevante como es la selección de una persona para nuestra empresa. A menudo simplificamos el proceso excesivamente en términos económicos. Por otro lado, la gente trabaja no sólo por un salario. Esto, que es tan obvio, cuando estamos abordando un proceso de selección no sabemos encajarlo adecuadamente. Depende en qué insistamos, así contrataremos el candidato que contratamos. ¡Ojo! Una selección es una decisión no sólo para el corto plazo. Hay que tener una visión de medio y largo plazo a la hora de seleccionar, no sólo en términos económicos y no sólo en el corto plazo. El talento, la gente madura, los profesionales con ganas, no usan tácticas de corto plazo. Ven el desarrollo de su carrera por encima de ese corto plazo. Es difícil hablar de largo plazo, yo a menudo, en mis clases y conferencias, hago cierta ironía sobre el largo plazo y digo que no me lo han presentado nunca, pero a la hora de contratar hay que ir un poquito más allá del día de cada día. Para eso tenemos unos profesionales extraordinarios las compañías, en la dirección de recursos humanos. A veces son personas no suficientemente valoradas, pero sí saben de esto, ¿por qué? Porque han cometido ya muchos errores, se han estrellado muchas veces y han aprendido de la dura escuela de la frustración. Etiquetas. Ojo con las etiquetas. Vamos a intentar ir más allá de las etiquetas, más allá de los lugares comunes; en los procesos de selección vamos a intentar ser un poco originales. Ingenieros para esto, abogados para esto, AD para esto, de cierta edad para esto, mujeres para esto, hombres para esto... vamos a intentar no dejarnos llevar por esos cómodos tópicos. Una vez que ha superado el sólo enfocarlo económicamente, una vez que has intentado ver este proceso un poquito más allá del corto plazo, una vez que has superado también los lugares comunes, las etiquetas, ojo, una vez que tengas delante al candidato, de querer llevarte el último duro. En un momento donde la oferta es inferior a la demanda, es decir, en un mercado de trabajo, porque las personas viven en mercados de trabajos, en un mercado de trabajo de este estilo, es verdad que la gente está dispuesta a trabajar por menos. Lo que no está tan claro es que a la compañía le compense, en determinados puestos y con determinadas personas, aprovechar esta coyuntura, porque se va a volver contra ella a la vuelta de la esquina. Y por otro lado, efectivamente, un apretón competitivo en un proceso de negociación salarial no presagia nada bueno ni es la mejor carta de presentación de la compañía. Si esto me hacen cuando todavía no estoy dentro, qué no me harán una vez que estoy dentro. Y luego, por otro lado, ojo con "Hay que fichar a alguien de hoy para mañana. En realidad ya lo tendríamos que haber fichado." Un proceso de selección, cuando menos, tiene que llevar un cierto tiempo. No es un noviazgo pero se le parece bastante. Y equivocarte aquí, no sólo es costoso en términos económicos, no sólo es costoso en términos personales de los que están envueltos, sino también de los que va a afectar este error. A veces esto se puede evitar aclarándose uno mismo, quien va a contratar, la compañía que vaya a administrar este proceso, aclarándose un poco mejor acerca del perfil. Y luego, efectivamente, improvisar. Si te sale bien es un mal presagio. Es conveniente aquí desarrollar una cierta metodología con flexibilidad que te permita afrontar, tanto soluciones puntuales que hay que arreglar más o menos sobre la marcha, como soluciones más suturadas y a medio plazo. Un proceso de selección es demasiado importante como para no tomarlo, enfocarlo, adecuadamente.
