8: Perspectivas Ejecutivas

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Del curso dictado por IESE Business School

Claves para Gestionar Personas

751 calificaciones

IESE Business School

Claves para Gestionar Personas

751 calificaciones

¿Te has preguntado alguna vez qué criterios utilizan las empresas para contratar o retribuir a las personas? ¿Por qué no siempre entendemos los planes de promoción?. El objetivo de este curso es conocer algunas herramientas prácticas en materia de Recursos Humanos y aprender a gestionar personas y liderar el talento con la mayor eficacia posible.

De la lección

Sesión 2: Selección y Contratación

El propósito de esta sesión es conocer las reglas que utilizan las empresas a la hora de seleccionar y contratar, así como las del sector de los cazatalentos (headhunters) y empresas de selección. A través de estas video-clases también se pretende entender cómo la web 2.0 influye en la forma de relacionarse con los intermediarios laborales y dónde reside el valor ofrecido por las compañías de búsqueda y selección de profesionales cualificados.

1: Introducción2:39

2: Enfoque del reclutamiento9:30

3: Papel del headhunter web 2.09:59

4: Papel del headhunter web 2.0., parte29:23

5: Papel del headhunter web 2.0., parte 37:35

6: Errores en la contratación de los directivos5:41

7: Criterios para contratar mejor7:50

8: Perspectivas Ejecutivas6:16

Conoce a los instructores

Guido Stein
Associate Professor of Managing People in Organizations and Analysis of Business Problems
Department of Managing People in Organizations

Hola de nuevo queridos participantes.

Durante la segunda semana del programa,

nos hemos dedicado a hablar acerca de la selección y la contratación.

Si uno acierta en esta política,

lo demás puede venir casi rodado.

Por eso, es clave que a vuestra experiencia de aprendizaje le añadamos los comentarios,

a mi juicio, muy iluminadores de dos profesionales.

Miguel Bolaños, que es un reputado "headhunter",

y que es el director nacional de Spring Professional España.

En dos intervenciones Miguel va a

hablar de: en qué consiste el trabajo de un headhunter, y en la segunda,

cuando una persona como vosotros,

cuando un profesional se relaciona con un headhunter ¿cuáles

son las claves para que esta alianza sea productiva?.

Y, en último lugar,

o en tercer lugar,

Raquel Ucendo, a la que ya conocéis,

nos va a enseñar cómo es muy relevante la versatilidad a la hora de ser seleccionado,

cómo el concentrarse en el negocio y el

tener una consistencia personal a lo largo de todas las entrevistas.

Seguro que aprenderéis y disfrutaréis.

Cuando un headhunter ha recibido el encargo de un cliente para buscar

un candidato, se plantea su trabajo en dos: por un lado está localizar,

buscar al candidato idóneo e intentar ver,

por ejemplo, la lista de competencia de ese cliente,

ver las empresas potenciales a donde se puede dirigir,

y una vez que ha localizado a estos candidatos,

una segunda fase es saber por qué es mejor,

seleccionar a los candidatos.

En la parte de selección,

adicionalmente a los aspectos puramente técnicos que aparecen escritos en un currículum,

está la trayectoria profesional,

experiencia sectorial y funcional.

Hay otras razones por las cuales

el cliente decide finalmente que un candidato encaja en su empresa.

Y esos aspectos que no aparecen escritos y que de antemano no te los dicen,

no te los muestra un candidato,

el papel del headhunter es indagar en ellos.

Y aquí están, por ejemplo, razones motivacionales,

¿por qué un candidato se quiere marchar de su empresa?,

¿por qué decide ir hacia un sector u otro?

¿existen motivos solamente salariales?

¿existen razones de ambición,

de subir una posición determinada?

Y eso es gran parte de nuestro papel.

Miguel, ¿en qué se fija un headhunter cuando está buscando a un candidato?

Un headhunter es los ojos del cliente que lo contrata.

Y eso hay que tenerlo claro.

Mi papel como headhunter es saber exactamente lo que mi empresa,

la empresa que me está contratando,

mi cliente, quiere en un candidato determinado.

No todos los candidatos encajan en todas las empresas,

por muy bueno que sea el candidato.

Con lo cual, mi primera función es saber

si el conjunto de ese

candidato puede encajar en la organización a la cual lo voy a dirigir.

Una vez dicho esto tengo que mirar experiencia sectorial,

experiencia funcional y una trayectoria lógica en el candidato.

No nos sirven normalmente saltos curriculares que sean ilógicos,

debe existir una coherencia a lo largo de toda la trayectoria de un profesional.

Raquel, cítame por favor tres errores que no debe cometer

un director de recursos humanos.

Yo creo que un director de Recursos Humanos no debe

ser nunca incoherente con sus políticas,

especialmente si hablamos de

grandes organizaciones donde no hay soluciones buenas o malas,

no te vas a encontrar con una solución cien por cien correcta o incorrecta,

pero creo que genera mucha credibilidad que sea una decisión coherente.

Creo que en segundo lugar un director de

Recursos Humanos tiene que estar muy cercano al negocio,

es un facilitador de negocio,

es un socio de negocio,

y un aglutinador de muchas otras cosas,

pero tiene que estar cerca del negocio,

entender a qué se dedica ese colectivo,

porque va a permitir generar muchas más herramientas alineadas con esto.

Y finalmente, creo que tiene que ser, hoy por hoy,

una función como ocurre en otras posiciones de liderazgo muy elástica, muy versátil,

porque el negocio cambia y porque las prioridades y los proyectos

son los que tú puedes ir aportando durante un trimestre,

ya no voy a hablar durante un año,

pueden ser de índoles radicalmente diferentes y te tiene

que permitir esa elasticidad para ofrecer al negocio las soluciones que te demandan.

¿Qué tipo de persona no seleccionarías tú?

¿Qué características de una persona serían para ti motivo de descarte?

¿Motivo de descarte? Pues, una persona

que nada más al poco de empezar la entrevista ya te empieza a hablar

de las condiciones salariales, por ejemplo.

Una persona que no es directa

a la hora de contestar las preguntas del director de Recursos Humanos,

que se va por las ramas,

que intenta sacar más información de la que él da a la hora de la entrevista,

que en seguida está, o sea,

como que tiene prisa por llegar al final de la entrevista,

al final del proceso y que de alguna manera va con una actitud altiva, prepotente.

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