En esta segunda unidad titulada en qué consiste la buena gestión de personas, vamos a retomar lo que habíamos hablado en la primera unidad, revisando en primer lugar cuáles son los grandes desafíos que tienen las empresas y las economías latinoamericanas y en general las economías en desarrollo en el mundo, que son básicamente dos, uno necesitamos aumentar la productividad de esas economías y de las empresas y dos vimos en la unidad anterior también que necesitamos bajar los niveles de desigualdad, aumentar los niveles de equidad en esas sociedades que más personas accedan a mejores trabajos, a mayor calidad de vida, a mejores ingresos. ¿Cuál es el rol de la empresa central en esta materia como vimos en la unidad anterior? A través de fundamentalmente de la gestión de personas. La gestión de personas es el gran mecanismo para cambiar la realidad de las empresas en cuanto a productividad y en cuanto a la capacidad de ser motor de esas empresas, de cambio profundo es la realidad de muchas personas y es lograr que esas personas adquieran un mayor nivel de desarrollo de manera integral en muchos aspectos de su vida. Entonces la, lo que quiero plantearles en esta segunda unidad en primer lugar es que la buena gestión de personas comienza por el propio empresario, por el dueño, por el creador de la empresa. El empresario tiene varias varias tareas aquí. En primer lugar el empresario tiene que tener, y desarrollar un capital humano importante. No basta solo con una buena idea, una buena intuición, el empresario se tiene que formar en su, de manera integral, tiene que todo el tiempo estar adquiriendo competencias técnicas, ir a cursos, ir a programas, ir a charlas, la experiencia la tiene, la va adquiriendo pero esa experiencia la tiene que utilizar, la tiene que reflexionar y la tiene que incorporar en su gestión. En segundo lugar el empresario, que es parte también de su capital humano, tiene que tener siempre motivaciones y eso creo que está muy presente en los empresarios y en los emprendedores. Su actitud, su pasión hacia crear, hacia mejorar, hacia hacer mejor gestión, hacia profesionalizar la compañía, o sea no es solo crear y tener una buena idea, al nacer una empresa, tiene que esto mantenerse en el tiempo y tiene que tener una pasión permanente por la mejora continua. Y en tercer lugar, tiene que desarrollar habilidades interpersonales. Hoy día las empresas y el liderazgo se define básicamente por sus habilidades interpersonales, cómo atraer gente a lo mejor que sería una empresa, cómo atraer gente a una empresa mediana y pequeña, a través de las habilidades interpersonales, la forma en que se trata a las personas, los liderazgos, las conversaciones que hay, la buena comunicación. Esos son elementos centrales que un empresario debe desarrollar si quiere tener un buen equipo de trabajo al interior de su organización. Y por último quiero mencionar la importancia para el empresario de desarrollar sus redes, sus relaciones. Al interior y sobre todo hacia fuera de la empresa. Tiene un empresario que dejarse el tiempo, sobre todo empresarios de pequeñas y medianas empresas tiene que dejarse tiempo para ir a seminarios, para conectarse con redes empresariales, para buscar financiamiento a través de organismos gubernamentales, estatales, para desarrollar esas relaciones familiares, sociales, porque siempre allí además de los afectos hay una posible fuente de contactos, de herramientas, de ideas, de nuevas formas de hacer negocio. Entonces cuando hablamos de gestión de personas, no quiero que quede la idea de que estamos de cómo el empresario, el gerente general trabaja con su equipo. En primer lugar, es una tarea personal que tiene que iniciar y tiene que sostener en el tiempo el empresario, el dueño, el gerente general y estoy hablando particularmente de empresas pequeñas y medianas. En segundo lugar, si eso está presente la generación de oportunidades comerciales se va a lograr de mejor manera y luego también ese empresario, ese gerente va a lograr instalar mejores capacidades y fortaleza en su organización, más eficiencia, más innovación, más productividad. ¿Por qué? Porque está adquiriendo herramientas permanentemente, se está nutriendo, se está informando y eso lo debe trasladar al interior de la organización. Y en definitiva esto es lo que nos va a dar un doble resultado, por un lado mayor rentabilidad o productividad como veníamos hablando en la primera unidad de este curso, de este módulo y luego un mayor desarrollo humano integral. Y por cierto vuelvo a reforzar la idea de la auto gestión del empresario, esa pasión por ir mejorando y profesionalizando cada vez más su gestión, sus herramientas que luego traspasa a la organización. Y eso se va a traducir sin duda en una buena gestión de personas, que son los dos iconos que están ahí marcados en rojo por la importancia que tienen, auto gestión del empresario y eso se debiera trasladar hacia una buena gestión de personas. Luego una buena gestión de personas consiste en alinear lo que hacemos con las personas, la gestión, la dirección de personas con la estrategia de negocios, eso es muy importante. Usted se estará preguntando, ¿qué significa una buena gestión de personas? En esta unidad lo vamos a ir clarificando. Tenemos que hacer la gestión de nuestras personas en función de los objetivos estratégicos que tenemos. ¿Cómo hacemos una diferencia sostenible? Esa es la gran pregunta de estrategia. La estrategia de negocios busca marcar una diferencia de su empresa con respecto a la competencia, y esa diferencia puede estar dada por dos formas, una es proveer más valor, lo que llamamos diferenciación por valor, usted va a ser más innovador, va a tener una mejor calidad de servicios por ejemplo o usted va a ser líder en costos, usted va a ofrecer menores costos y por lo tanto menores precios a sus consumidores. Esas son las dos vías de diferenciarse, por lo tanto la estrategia no consiste en hacer lo mismo que hace la competencia, sino en hacer algo distinto, hacer las cosas distintas, enfocarse en sus clientes, en su negocio de manera distinta. Y entonces la pregunta es, ¿cómo lo hacemos? Bueno, dos formas. Hacer las actividades que hace su competencia de manera distinta. Por ejemplo esto es lo que hizo Dell. Dell lo que hizo fue decir mire, este negocio que estoy de computadores se está poniendo muy malo y lo que voy a hacer me voy a saltar a mis distribuidores y voy a venderle directamente a mis clientes finales. Lo que hizo ahí fue reconfiguró sus actividades. Lo mismo hizo Apple, que hacen básicamente lo mismo que hacen todas las demás empresas a través de su cadena de valor con sus distintas actividades, pero las hace de manera distinta, el diseño es distinto, el marketing es distinto, le pone un sello diferenciador, dice cómo ser diferente, cómo buscar esa diferencia que no sea fácilmente imitable. Y entonces la pregunta es, ¿cuál es el rol de la gestión de personas? Como usted apreciar ya, es inmediata, la red de configuración de las actividades, hacer las cosas diferentes pasa fundamentalmente por cómo gestionamos a las personas de un modo distinto. Entonces vemos que las personas, y sobre todo la gestión de personas, las personas son todas digamos que en una distribución hay personas muy capaces, medianamente capaces y no tan capaces. Pero eso es lo que ocurre en todas las empresas, la diferencia la marca la gestión de personas. Ese es el elemento diferenciador, eso es lo que va a permitir que su empresa agregue valor, que esas personas aporten ideas, se va a constituir en un recurso escaso, un bueno equipo humano bien dirigido es muy escaso. Es muy difícil de imitar y es muy difícil de sustituir. Entonces usted va a marcar una diferencia y va a lograr un éxito sostenido con una buena gestión de personas alineada con su estrategia de negocios. En segundo lugar, una buena gestión de personas tiene que responder a las múltiples necesidades de desarrollo humano que tienen las personas. En esta lámina que usted está viendo que es un estudio de Herzer, un psicólogo social un estudio del año 2003, usted puede observar una larga lista de cuestiones que motivan y desmotivan, a lo mejor no es el caso de su empresa, no es el caso de su equipo de trabajo. Simplemente la lámina está ahí para mostrar que el ser humano busca, tiene necesidades de logro, de reconocimiento, de avance, de crecimiento, de tener una buena relación con su supervisor, de un buen salario, de una buena vida personal. Usted puede ver que son múltiples las motivaciones que movilizan al ser humano. Entonces la gestión de personas por un lado tiene que buscar lograr los objetivos de negocios pero también buscar dar respuestas a estas motivaciones que usted está viendo en la lámina. Por lo tanto, las dos preguntas que se tiene que hacer la empresa son, ¿qué es lo que requiere la empresa en términos de alineamiento y de logro de los objetivos de mi organización que me haga distinta de la competencia?, y en segundo lugar se tiene que preguntar, ¿qué es lo que quieren las personas, qué motivan a las personas que trabajan conmigo? La política, la gestión de personas, las políticas y las prácticas de recursos humanos de gestión de personas tienen que apuntar a responder a estas dos preguntas en simultáneo. Entonces lo que usted va a construir es un contrato que llamamos el contrato psicológico, en que por un lado tiene cuáles son las necesidades de las personas, que son extrínsecas, las necesidades materiales, que son intrínsecas las necesidades que tenemos en el interior de aprender, de mayor desafíos, de desarrollarnos y también son afectivas, a nosotros, a todos los seres humanos nos interesa identificarnos con la empresa, identificarnos con otros, poder ayudar a otros en el trabajo y también tener una buena vida personal, un buen equilibrio trabajo familia, un buen clima laboral. Esas son las necesidades extrínsecas, intrínsecas y afectivas y por otro lado tenemos lo que la empresa que son las políticas de gestión de personas de recursos humanos de la empresa. ¿Cómo damos respuesta a la necesidad extrínseca? A través de un buen sistema de compensación. ¿Cómo damos respuesta a las necesidades intrínsecas? A través de una buena organización del trabajo, a través de permitir a la gente que tome decisiones, de capacitar a las personas y de promoverlas a las personas que son más responsables y obtienen mejores resultados. Y finalmente cómo logramos que las necesidades afectivas de conectarnos con otros, de un buen trato, de una buena relación se vean satisfechas a través de los sistemas de comunicación, a través de las políticas de inducción que es cuando incorporamos a las personas a las empresa, a través de un buen proceso de coaching en que los jefes apoyan el trabajo de sus colaboradores, a través de la ética, el ejemplo y la integridad de los líderes en la organización. Entonces usted ve ahí que tenemos un contrato psicológico que se compone de tres elementos, el contrato económico entre la empresa y la persona, el contrato de trabajo entre la empresa y la persona, cuán atractivo es el trabajo, cuán atractivo es trabajar en esta empresa y el contrato social que tiene que ver cuántos afectos, cuán buen trato, cuán buen clima hay entre la persona y la empresa. Por lo tanto, la gestión de personas consiste en construir este contrato psicológico que va a ayudar, que va a permitir el desarrollo humano integral en las personas en sus tres dimensiones que estamos viendo en esta unidad, que son las dimensiones extrínsecas, intrínsecas y afectivas. Finalmente terminamos esta unidad mencionando, y mostrando el modelo que a través del tiempo en la universidad católica junto con y particularmente en el trabajo que hacemos en la cátedra universidad católica fundación Carlos Vial Espantoso de buenas relaciones laborales, hemos ido descubriendo en los últimos 15 años. Cuando vamos a estudiar empresas, cuando vamos a evaluarlas para distintas distinciones que se entregan como parte de este trabajo que hacemos entre la universidad y la fundación Carlos Vial Espantoso, vamos descubriendo realidades de las empresas y vamos descubriendo cuáles son las realidades de gestión de personas que más impacto generan en la productividad y en el desarrollo humano integral de las personas. Y ahí nos encontramos con 10 prácticas o 10 políticas o 10 tipos de acciones que la empresa debe tomar. En primer lugar poner a la persona en el centro del modelo de negocio, tanto porque ahí se logra la productividad a través de las personas como el desarrollo humano integral. Luego cómo logramos eso, que el objetivo que vimos en la unidad uno y que estamos viendo ahora. Bueno, a través de 10 prácticas. ¿Cómo incorporamos a las personas en la empresa, la forma en la que la incorporamos? Práctica número uno. Práctica número dos, ¿cómo organizamos adecuadamente el trabajo de esas personas? En tercer lugar, ¿cómo permitimos que las personas logren innovar desde su puesto de trabajo? Luego, ¿cómo evaluamos adecuadamente a esas personas? En quinto lugar, ¿cuáles son las oportunidades de crecimiento que le damos a las personas en nuestra organización? En sexto término, ¿cuánta capacitación estamos entregando? En séptimo lugar, si estamos repartiendo utilidades, si estamos repartiendo el fruto del valor agregado a la empresa. Luego tenemos tres elementos que diríamos son basales, que permiten que se logren las siete prácticas anteriores, seguridad laboral, cuánto énfasis le ponemos a un trabajo seguro, que no nos enfermemos y no nos accidentemos en la empresa. Luego, cuán buena infraestructura tenemos, no se trata de infraestructura lujosa, un lugar de trabajo digno, buena alimentación, buena luminosidad, un buen entorno de trabajo, y finalmente los liderazgos. Sobre los liderazgos podemos construir esa gestión de personas que es nuestra última práctica, liderazgo cercano, liderazgo de buen trato, liderazgo presentes, liderazgos que apoyen y no liderazgos autoritarios, verticales y distantes que son los que dificultan una buena gestión de personas. Estas prácticas que usted ve en esta lámina son las que vamos a ir discutiendo en las siguientes unidades de este módulo. Aquí solamente presentamos el modelo general que está basado no solo en la teoría sino en la práctica de 15 años de ir mirando en empresas pequeñas y medianas, cuáles son esas gestión de personas que mejor resultado da en este doble desafío de lograr productividad y un mayor desarrollo humano integral. En síntesis, la buena gestión de personas en las empresas comienza por la formación del propio empresario. Enseguida esa gestión de personas que se logra cuando el empresario está convencido de que la buena gestión es el centro de su quehacer, la buena gestión de personas, esa dirección del personal debe apoyar los objetivos estratégicos de la empresa, tiene que estar alineada con los objetivos estratégicos de la empresa. Al mismo tiempo una adecuada gestión de personas nos permite lograr dar respuesta a las motivaciones que tienen las personas y por lo tanto a su desarrollo humano integral, y durante este curso como decíamos recién, revisaremos un sistema de prácticas que a través de la investigación y la evidencia empírica, ha demostrado tener un impacto positivo en los resultados de las empresas que los aplican.
