Bien. HabÃamos dejado una tarea. Esperemos que haya contestado la encuesta respecto a las motivaciones de los candidatos que usted va a traer. Esperamos que la haya utilizado en procesos de selección o incluso como prueba la podrÃa utilizar en las personas que ya trabajan en la organización y para entender un poco mejor cuáles son las motivaciones de esas personas a la hora de trabajar. ¿Son más fuertes las motivaciones extrÃnsecas, son más fuertes las motivaciones intrÃnsecas, o las afectivas, o tenemos personas que tienen a las tres tipos de motivaciones muy presente en sus conductas y entre sus necesidades? Recordemos que este cuestionario apunta a responder a una segundo elemento para a quién seleccionar dentro de una empresa. HabÃamos dicho que la selección tiene que obedecer a un perfil de persona que se adecúe a la cultura y a la estrategia de la compañÃa y por eso habÃamos dado el caso de Coca-Cola y Pepsi. El contraste. Pero también una segundo aspecto es qué motivaciones tiene la persona para ingresar a la empresa. Y esas motivaciones tienen que calzar, tienen que cuadrar con lo que la empresa es capaz de responder a esas personas. Si la empresa es capaz de responder a las motivaciones que esa persona trae al interior, al integrarse a la empresa. En tercer lugar habÃamos hablado del ciclo, la etapa del ciclo de vida, en qué etapa del ciclo de vida está la persona. ¿Vamos a poder responder a la etapa del ciclo de vida que está la persona? Por ejemplo, hoy dÃa se están incorporando gran cantidad de mujeres a la fuerza laboral, muchas de ellas con familia, con hijos, muchas de ellas madres jefas de hogar. La pregunta es, ¿tenemos una profesional, tenemos una persona técnica, tenemos una trabajadora, muy capaz, la vamos a poder integrar dado que tenemos que proveerle alguna red de apoyo para que esa persona pueda manejar adecuadamente su vida personal y su vida laboral? Esas son el tipo de preguntas que tenemos que hacernos en este tercer elemento contestando la gran pregunta de a quién seleccionar. ¿Tiene muchos viajes el trabajo? ¿Requiere de mucho desplazamiento? ¿Va a ser compatible con la vida de la persona? Esas son cuestiones que tenemos que considerar dentro de la etapa del ciclo de vida al momento de seleccionar a la persona. Y por último tenemos que preguntarnos cuál es el tipo humano, de capital humano que necesita la empresa. Evidentemente muchas veces nos dejamos llevar al momento de contratar, de seleccionar personas, por aquella persona que se supone que lo hizo bien en una empresa competidora, en una empresa parecida. Entonces la pregunta que nos hacemos, ¿podemos conseguir a alguien que haya hecho lo mismo que va a hacer acá? Esa es la tÃpica pregunta que se hace en el momento de seleccionar. Y esa pregunta es un error. Porque muchas veces esa, ese desempeño de esa persona en otra empresa puede haber estado dado por razones que no tienen que ver con sus capacidades y que no va a poder traer esas capacidades acá. Aquà tenemos un continuo entre capacidades menos transferibles y más transferibles. ¿Cuáles son las capacidades más transferibles? Es decir, esto es lo que llamamos capital humano general. Una persona que sabe liderar, que maneja recursos en general financieros, económicos, humanos, puede transferir, puede transportarse a cualquier empresa. Pero en el otro extremo, tenemos empresas, tenemos personas con un capital humano muy poco transferible, especÃfico a la empresa donde trabajaba anteriormente. Por ejemplo, conoce muy bien las rutinas, conoce muy bien los procedimientos, conoce los software de la otra empresa. Y eso es lo que lo hizo exitoso. La pregunta que nos hacemos entonces es, ¿esa persona con esas capacidades poco transferibles va a ser exitosa al momento de traerla a la empresa, al momento de seleccionarla? Y la respuesta es no. Porque las causas de su éxito no tienen que ver con capacidades generales, con capital humano general o estratégico, tienen que ver con condiciones que la empresa tenÃa que hacÃan que esa persona fuera exitosa. Entonces cuidado al momento de seleccionar, incorporar personas, tenemos que traer personas con capital humano más transferible, dado que esas son las personas que se van a adaptar más fácilmente a nuestra realidad. Dado que su desempeño en empresas anteriores estuvo dado por sus propias capacidades y no por rutinas, software, procesos o apoyos que la empresa anterior le dio y que a lo mejor no van a estar presentes en nuestra propia empresa. La segunda pregunta, en términos de selección y de incorporación de personas es cómo seleccionar. Y acá tenemos, usted va a ver una gran baterÃa de formas de selección, desde las referencias, test de inteligencia, mirar el curriculum, test de personalidad hasta entrevistas y pruebas, pruebas y casos que le podemos hacer a los candidatos. Le dejo también esta tarea, que usted puede hacer por su cuenta, que tiene que ver con contestar la pregunta de cuán bien cree usted que predice las capacidades de la persona cada uno de estos test. Porque al seleccionar en realidad lo que queremos hacer es predecir cómo se va a comportar la persona en la empresa una vez que ya está contratada. ¿Todas estas formas de seleccionar van a predecir bien, regular o mal el desempeño futuro de la persona? Póngale una b, una r o una m en esta columna. Y luego, usted tiene que pensar cuán frecuentemente cree que todas estas técnicas de selección se utilizan. SI cree que se utiliza poco póngale un uno, si cree que se utiliza relativamente con frecuencia le pone un número dos y si cree que se utiliza mucho le pone un número tres. Ese es un ejercicio que usted puede hacer en su, en su propia organización.
