Последний блок характеристик, которые мы будем рассматривать, носит название "Знание, умение, навыки". Сначала имеет смысл определить эти понятия. Знания- это система представлений о предметах и явлениях, усвоенных в результате обучения и практической деятельности. Умения- это освоеные человеком способы выполнения действий или осознанное применение знаний на практике. Навыки же это доведеные до автоматизма компоненты сознательного действия, которые вырабатываются в процессе постоянного выполнения той или иной задачи. Обычно, применительно к должности, оценку удобно проводить согласно модели компетенции. Однако, в нашем случае, мы не сможем воспользоваться какой либо моделью компетенции в силу того, что она привязывается к должности, а нам необходимо оценить уровень компетенции сотрудника по набору характеристик, которое может подходить под различные позиции. В такой ситуации, для определения набора оцениваемых знаний, умений, навыков можно воспользоваться более или менее субъективными методами. К более субъективному методу относится выделение набора характеристик по мнению самого оцениваемого, например. Для этого что можно сделать? Он должен ответить на следующие вопросы: что он любит делать больше всего? И желательно написать на бумаге десять ответов на этот вопрос. Что он точно знает? И десять ответов записать имеет смысл. Что он точно умеет делать? И десять, минимум десять ответов необходимо записать. Что он уже делает? Что он точно производит в своей работе? Какими собственными навыками он гордится? Десять навыков, которыми она может гордиться. Какие навыки или знания или умения он хотел бы развивать? Минимум 10 штук. Другой вариант определения набора характеристик может опираться на предполагаемые к включению в план карьерного развития и должности с учетом вариативности. Для составления списка компетенций, необходимо объединить модели компетенций, которые относятся к каждой из планируемых должностей, ну исключая повторяющиеся. Тот же способ можно применять и к составлению перечня личностных свойств, ценностей, психических и психо-физиологических характеристик, принимая за основу или модели компетенций ну или, например, профили профессионально важных качеств по каждой из планируемых должностей. Когда мы получаем список оцениваемых знаний, умений и навыков, мы можем провести их оценку. Чаще всего оценка проводится по пяти или семи балльной шкале, шкале Лайкерта. Ну, или в процентной шкале. В самом простом варианте мы можем использовать самооценку человека, относительно владения каждым из так называемых зунов или знаний, умений, навыков. Такой способ строится исходя из предположения о том, что никто, кроме самого человека, не знает лучше и не способен лучше оценить уровень его компетентности по каждой из оцениваемых характеристик. Т.е. он является лучшим экспертом, но во всяких случаях он оценивает сам для себя. Конечно, такой способ оценки обладает рядом недостатков, ну и в частности он не лишен фактора социальной желательности, но если человек честен перед собой, мы получим максимально объективную оценку. Для повышения объективности может применяться, например, экспертная оценка, например, в формате 360 градусов, или 180 градусов, ну или в различных модификациях.
