Курс направлен на: • понимание междисциплинарности и гуманитарности проблемы изучения особенностей трудовой деятельности; • глубокое изучение наиболее важных законов в различных отраслях научного знания о труде; • освоение технологий эффективной организации деятельности и регулирования работоспособности и утомления; • изучение методов диагностики профессиональной направленности человека; • изучение основных теоретических подходов к пониманию мотивации трудовой деятельности; • изучение концепций профессионализма и профессиональных кризисов; • освоение технологий эффективного построения карьеры. Программа данного курса предполагает активный анализ собственного профессионального опыта, а также сопоставление результатов собственного систематического наблюдения за базовыми элементами трудовой деятельности и данных литературных источников. Результаты обучения: 1.Формирование навыка распознавания различных функциональных состояний работника в процессе трудовой деятельности. 2. Освоение технологии определения типа профессиональной направленности человека. 3. Освоение технологии выявления базовых мотиваторов трудовой деятельности. 4. Формирование навыка определения уровня профессионализма и индикаторов наличия профессиональных деструкций у работника. 5. Формирование навыка применения базовых процедур сопровождения и поддержки процесса профессионализации работника. Необходимые уровень подготовки – базовые общекультурные компетенции, сформированные на младших курсах бакалавриата.
Компетентностный подход к профессионализму
Loading...
Del curso dictado por National Research Tomsk State University
Психология труда, инженерная психология и эргономика
71 calificaciones
National Research Tomsk State University
71 calificaciones
De la lección
Психология профессионализма
Мы поговорим о том, как достигается успех в профессиональной деятельности. Кто такой профессионал? Чем он отличается от непрофессионала? Как возник компетентностный подход и какие задачи он позволяет успешно решить? Мы также поговорим о том, какие трудности могут встречаться на пути профессионализации, чем профессиональные кризисы отличаются от профессиональных деструкций и как их можно предотвратить.
Conoce a los instructores
Валерия Николаевна ПетроваКандидат психологических наук, доцент
Кафедра организационной психологии
[ЗАСТАВКА] [ЗАСТАВКА]
Здравствуйте, уважаемые слушатели.
Тот подход, который пришел как альтернатива ценностному,
называется компетентностным подходом.
И он также исключительно распространен во всем мире при работе с сотрудниками,
при построении карьеры.
Что же это такое?
Понятие само компетентности в науку привнес американский лингвист Хомский.
Он говорил о компетентности изначально только в отношении к языковым навыкам.
И он впервые четко разделил наличие знаний
и способность использовать знания.
Вот компетентность как раз характеризует способность здесь и
сейчас применять знания на практике.
Компетентность — это есть результат профессионального опыта.
Она выражается в знании существа выполняемой работы,
способов и средства достижения целей, а также в способности правильно
оценивать сложившуюся профессиональную ситуацию и принимать адекватное решение.
Большинство ученых рассматривают компетентность как сложное многоуровневое
образование, то есть она состоит из нескольких взаимосвязанных частей,
которые влияют друг на друга, но в то же время они достаточно самостоятельны.
И возможно выделить по крайней мере 3 компонента
компетентности: это личностную компетентность,
то компетентность профессии и это компетентность организации.
Если мы говорим о личностной компетентности, то в данном
случае мы прежде всего понимаем компетентность конкретного сотрудника.
Что же она в себя включает?
Ну во-первых, это такая совершенно очевидная характеристика — способность
выполнять конкретные некие действия, приводящие к успешному результату.
А второй компонент намного менее очевидный, но,
как мне кажется, намного более значимый — это готовность
превосходить требования выполняемой работы.
Здесь я бы хотела более подробно остановиться.
О чем же, собственно говоря, идет речь?
Дело в том, что компетентный сотрудник всегда выполняет
работу более качественно, чем от него требуется согласно регламенту.
Если вы хотите иметь интересную, содержательную,
хорошо оплачиваемую работу, то сначала вам нужно очень долго учиться.
Вы будете вкладывать свои ресурсы — и материальные,
и духовные — в приобретение некой специальности.
Затем вам нужно найти приличное место работы,
потому что далеко не во всех организациях условия будут одинаковые.
Только после этого через какое-то время,
когда вы в этой организации заработаете себе репутацию,
у вас наконец начнет что-то получаться.
Вы будете получать и уважение, и подтверждение своей высокой квалификации,
и достойный заработок.
А если вы хотите иметь больше, то вам туда постоянно нужно будет докладывать.
Поэтому я вас уверяю (делаем мостик к нашей следующей лекции),
если вы видите сотрудника, который говорит о том, что он это делать не будет,
потому что ему за это не платят, это явно свидетельствует о том,
что данный сотрудник находится в глубоком профессиональном кризисе.
И еще одна составляющая личностной компетентности,
очевидная, на мой взгляд, и мы о ней уже многократно говорили,
— это готовность учиться всю жизнь, поэтому я ее особо не комментирую.
И последняя составляющая личностной компетентности — это готовность
работать в тесном сотрудничестве с клиентом.
Это очень важная характеристика.
Второй компонент, как я уже сказала, это компетентность профессии.
Мало быть компетентным профессионалом,
нужно чтобы ваша профессия она тоже была компетентна.
Что же это предполагает?
Давайте чуть подробнее поговорим.
Во-первых, первый очевидный признак — это нужность профессии обществу.
Вы можете быть великолепным переписчиком нот, вы можете делать это художественно,
и ваши работы будут представлять особую ценность,
но любой ксерокс будет экономичнее вас,
и он будет делать работу в большем объеме, чем вы.
Поэтому любой ксерокс легко вас заменит.
Следующий признак компетентной профессии — это возможность
найти работу в нескольких организациях.
Компетентная профессия
предоставляет профессионалу гибкую профессиональную позицию.
В настоящий момент в большинстве организаций найм достаточно краткосрочный,
поэтому любой сотрудник он должен всегда быть уверенным в том,
что если вдруг обстоятельства каким-то образом изменятся,
то он сможет найти себе работу, иначе это будет дополнительный источник стресса,
который будет разрушать профессионала.
Третья характеристика компетентной профессии — это возможность
быстро переквалифицироваться в смежной отрасли.
Ну например, в нашей стране был бурный период перестройки,
когда очень многие предприятия мгновенно закрывались.
И сотрудники просто приходили утром работу и обнаруживали,
что рабочего места больше нет.
И тогда возникало две ситуации: для кого-то это становилось жизненным крахом,
а кто-то через кризис, через тяжелые достаточно усилия,
но все-таки обретал способность найти новую работу,
иногда даже более интересную и более содержательную.
Следующий достаточно проблематичный критерий, который, как мне кажется,
нуждается в пояснениях.
Одним из признаков компетентности профессии является финансовая
обеспеченность.
Однако я хочу здесь особо подчеркнуть, что в английском
языке есть два глагола, которые описывают процесс зарабатывания денег.
Есть словосочетание earn a money,
и есть словосочетание make a money.
Если речь идет о заработной плате, то мы употребляем глагол earn,
а когда речь идет о реальных больших деньгах, то их невозможно заработать,
работая в классическом варианте с трудовой книжкой,
с официальной занятостью, с заводским гудком, который зовет вас на работу,
и ровно по окончанию рабочего дня вы гордо и быстро уходите с работы.
Для того чтобы приобрести существенную сумму денег, ее можно только «сделать».
Это другой вид деятельности.
Но если мы говорим об обычном среднестатистическом работнике,
то если он компетентен, то он имеет возможность обеспечить
себе средний для данного региона уровень жизни.
Ну и еще один важный критерий — это
независимость профессиональной успешности от возраста.
Компетентная профессия позволяет человеку
проработать всю свою жизнь в рамках одной профессиональной направленности.
Да, содержание работы может меняться.
Спортсмен может переходить на тренерскую работу и так далее.
Однако общее содержание, общая предметная область
она будет оставаться и давать возможность реализовываться,
находить что-то интересное в профессии на протяжении всей жизни.
Ну и третий компонент профессиональной компетентности — это
компетентность организации.
Что это такое?
Итак, последний компонент, что же включает в себя компетентная организация?
Компетентная организация она прежде всего всегда носит инновационный характер,
то есть она все время развивается, в ней все время есть какие-то нововедения.
Соответственно, второй признак компетентной организации — это
компетентное руководство,
которое должно быть квалифицированным и которое должно само развиваться.
Еще одна характеристика — это наличие
высокоразвитой корпоративной культуры.
Про это я подробнее говорить не буду,
потому что это тема отдельного большого курса.
Еще одна характеристика — это долговечность организации.
Также компетентная организация
характеризуется особым стилем управления,
который предполагает внимание к обучению сотрудников, внимание к информированности
сотрудников, и очень важный компонент — внимание к здоровью сотрудников.
Вот это общее описание компетентности в широком смысле слова.
И есть еще понятие компетентности в узком смысле слова.
В узком смысле слова компетентность понимается как набор
конкретных компетенций.
Компетенция — это совокупность действий, которые ведут к результату.
Или другими словами,
это такое сочетание характеристик работника, его знаний и навыков,
которое являются критичным для успешного выполнения определенной деятельности.
То есть другими словами, любую профессиональную деятельность, содержание
любого рабочего места можно описать с помощью вот такого набора компетенций.
То есть это некая совокупность навыков, действий,
которая приводит к успешному выполнению данной конкретной работы.
Компетенции бывают самые разные.
Они разделяются на пороговые и дифференцирующие.
Пороговые — это минимальный набор требований,
который необходим для того, чтобы хоть что-то делать на данном рабочем месте.
Дифференцирующие определяют уровень профессионализма сотрудников.
Также компетенции разделяются по содержания.
Ну и фактически сейчас на большинстве рабочих мест,
в большинстве организаций при описании содержания трудовой деятельности
используют как раз компетентностный подход.
Однако нужно сказать, что период абсолютной
популярности компетентностного подхода, наверное, уже позади.
В настоящий момент также накопилось достаточно большое количество критических
замечаний по отношению к этому подходу, и сейчас во многом считается,
что ценностный подход снова необходим,
и для такого полномасштабного описания содержания трудовой
деятельности необходимо использовать и один и другой подход.
[ЗАСТАВКА]
[ЗАСТАВКА]
Explora nuestro catálogo
Inscríbete de manera gratuita y obtén recomendaciones personalizadas, actualizaciones y ofertas.
Coursera brinda acceso universal a la mejor educación del mundo, al asociarse con las mejores universidades y organizaciones, para ofrecer cursos en línea.
© 2018 Coursera Inc. Todos los derechos reservados.
